To-do list là gì? Lợi ích của To-do list trong công việc

Hoàn thành công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng là việc tưởng không khó mà khó không tưởng. Nếu vẫn loay hoay chưa biết làm thế nào để sắp xếp công việc tốt hơn, to do list sẽ giúp chúng ta làm điều đó.

1. To-do list là gì?

To do list được hiểu là một danh sách các nhiệm vụ cần phải hoàn thành hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng… Danh sách này được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ rất quan trọng đến không quan trọng. Hay hiểu theo một cách khác, To do list là những kế hoạch được phác thảo lên để hướng mọi người đến mục đích được đặt ra. 

2. Các loại to-do list thường thấy.

• Bảng tầm nhìn: Đây là danh sách những mục tiêu lớn mà mỗi cá nhân muốn thực hiện trong quãng đời sự nghiệp của họ. Những mong muốn này sẽ là động lực, là cảm hứng giúp mỗi người hoàn thành những mục tiêu trong cuộc sống. Danh sách này thông thường rất dài và có thể vượt hơn 80 danh mục.

• Danh sách những việc cần thực hiện trong 100 ngày: Đây là mẫu todolist được thực hiện để sắp xếp công việc trong 3 tháng sắp tới. Mỗi người đều có thể tự hoạch định và liệt ra những công việc nào quan trọng hơn và cần được thực hiện trong thời gian 3 tháng đó.
• Liệt kê việc cần làm cho một ngày: Todolist theo ngày sẽ giúp cho công việc của mỗi cá nhân được thực hiện trơn chu hơn, đồng thời cũng là những bước đệm cho những chiến lược lâu dài hơn. Mỗi cá nhân có thể chuẩn bị todolist từng ngày vào đầu giờ sáng hoặc cuối ngày.
• Danh sách những việc cần làm hàng tuần: Liệt kê những nhiệm vụ và công việc cần làm trong một tuần. Những công việc này thường sẽ được lập vào mỗi tối chủ nhật hoặc sáng thứ hai.
• Danh sách 3T hàng ngày: Những công việc và nhiệm vụ quan trọng, cốt yếu, cần thiết nhất sẽ được liệt kê trong danh sách này. Các nhiệm vụ được sắp xếp trong danh sách này thường chứa từ 3 đến 5 mục. Hầu hết những danh mục cần phải được thực hiện nhằm hướng đến một mục tiêu chung quan trọng nào đó.

3. Lợi ích To-do list mang lại.

Ghi nhớ công việc cần làm: Tạo Todolist hỗ trợ người dùng ghi nhớ các công việc cần phải làm rõ ràng và cụ thể nhất. Khi những danh mục công việc được cập nhật thường xuyên sẽ giúp người dùng có thể theo dõi tiến độ công việc. Ngoài ra sử dụng todolist còn giúp người dùng hệ thống thông tin liên tục, đầy đủ, tránh trường hợp công việc bị bỏ sót.

Giúp tăng năng suất: Việc liệt kê và tạo todolist những công việc cần làm, phân loại tầm quan trọng của từng việc và ưu tiên hoàn thành những công việc quan trọng hơn. Điều này giúp người dùng có thể tận dụng, quản lý thời gian một cách hiệu quả, tránh gây lãng phí thời gian.

Tăng cường động lực làm việc: Chia nhỏ những công việc cần làm thành các nhiệm vụ ngắn hạn, dài hạn theo từng giai đoạn giúp người dùng dễ dàng hoàn thành hơn. Ngoài ra, khi đã hoàn thành công việc cần làm và gạch bỏ ra khỏi todolist là động lực để thực hiện những nhiệm vụ tiếp theo.

Giúp quản lý thời gian hiệu quả: Khi có quá nhiều công việc cần thực hiện trong cùng một thời điểm sẽ khiến con người cảm thấy choáng ngợp. Do đó một mẫu todolist hoàn hảo sẽ giúp chúng ta biết được những việc nào quan trọng, cần được thực hiện trước từ đó giúp cải thiện kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả hơn.

Đo lường tiến độ làm việc: Nếu có quá nhiều danh sách những việc cần làm thì việc xây dựng todolist và theo dõi những công việc nào đã hoàn thành, đang thực hiện và cần được thực hiện sẽ giúp đo lường được tiến độ làm việc một cách hiệu quả nhất.

Lời kết,

Qua bài viết này, hy vọng bạn có thể tham khảo được những kiến thức hữu ích và giúp bản thân mình cải tiến công việc cũng như cuộc sống tốt lên mỗi ngày bạn nhé!

Read More

Nguyên tắc DE&I là gì? Vai trò của DE&I trong quản lý nhân sự

Nguyên tắc DE&I ngày càng trở nên phổ biến và phát triển trong việc quản lý nhân sự ngày nay. Vậy DE&I là gì? Tầm quan trọng của DE&I trong quản lý nhân sự như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. DE&I là gì?

DE&I là viết tắt của Diversity - Đa dạng, Equity - Công bằng, Inclusion - Hòa nhập. Ba trụ cột này là thành phần thiết yếu nhằm tạo ra một môi trường hài hòa, năng suất và sự tôn trọng dành cho tất cả nhân viên. Sau đây, chúng ta cùng tìm hiểu ba trụ cột này nhé.

1.1 Diversity (Đa dạng)

Đa dạng là thừa nhận và đánh giá cao sự khác biệt ở mỗi cá nhân. Nó bao gồm nhiều thuộc tính nhưng không giới hạn bởi chủng tộc, giới tính, tuổi tác, giáo dục, nguồn gốc quốc gia,...Trong bối cảnh kinh doanh, lực lượng lao động đa dạng thể hiện sự kết hợp của những khác biệt cá nhân, kinh nghiệm sống, kiến thức, sự đổi mới, sự tự tin, sự thể hiện và khả năng độc đáo cũng như tài năng mà nhân viên đầu tư vào công việc của họ.

1.2 Equity (Công bằng)

Trong khi sự bình đẳng nhằm đảm bảo mọi người đều nhận được nguồn lực như nhau thì công bằng là đảm bảo mọi người đều có được những nguồn lực cần thiết để thành công. Tại nơi làm việc, điều này nghĩa là tạo cơ hội cho tất cả nhân viên phát triển, bất kể xuất thân hay giới tính của họ để nhận ra những rào cản tồn tại và tích cực làm việc để loại bỏ chúng, tạo cơ hội thành công một cách công bằng.

1.3 Inclusion (Hòa nhập)

Hòa nhập là hoạt động đảm bảo rằng mọi người đều cảm thấy có giá trị, được lắng nghe và tôn trọng. Việc tạo ra một môi trường có tất cả nhân viên với bất kể sự khác biệt của họ, đều có thể tham gia đầy đủ và phát triển, coi trọng những quan điểm đa dạng và khuyến khích sự hợp tác giữa các nhóm.

2. Tầm quan trọng của DE&I trong quản lý nhân sự

2.1 Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới

Sự sáng tạo của các đội nhóm đa dạng luôn đem lại lợi thế cho doanh nghiệp. Khi các cá nhân có nền tảng, văn hóa và kinh nghiệm khác nhau cộng tác với nhau, họ sẽ thách thức suy nghĩ với nhau. Với sự pha trộn ý tưởng như vậy sẽ mang đến những giải pháp mang tính đột phá mà nhóm đồng nhất không thể thực hiện được. 

2.2 Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc hòa nhập là một môi trường hạnh phúc. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, họ sẽ gắn bó, có nhiều động lực hơn và cam kết hơn với vai trò của mình. Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn giảm tỷ lệ thôi việc, mất động lực, trì trệ và xảy ra xung đột. Và môi trường làm việc tích cực cũng sẽ nâng cao danh tiếng công ty, trở thành một nơi làm việc đáng mơ ước của mọi nhân viên.

2.3 Thu hút và giữ chân nhân tài

Với nguồn lực lao động hiện đại là thế hệ trẻ hiện nay, các công ty ưu tiên các giá trị DE&I. Họ tìm kiếm và coi trọng bản sắc độc đáo của họ. Bằng cách thúc đẩy môi trường hòa nhập, các doanh nghiệp có thể thu hút nhiều nhân tài hàng đầu. Hơn nữa, khi nhân viên cảm thấy họ có thể cống hiến hết mình để làm việc, họ có nhiều khả năng ở lại hơn, làm giảm các chi phí liên quan.

Lời kết,

Bài viết trên đã giúp bạn hiểu DE&I là gì và tầm quan trọng của nó đối với quản lý nhân sự. Việc ưu tiên đưa DE&I vào các giá trị cốt lõi không chỉ chuẩn bị cho sự thành công lâu dài mà còn đóng vai trò then chốt trong việc hình thành một xã hội công bằng và toàn diện hơn.

Read More

Compensation là gì? Các loại Compensation người lao động nên biết

  Compensation là một khái niệm thường được sử dụng trong quản lý và quản trị nhân sự. Vậy compensation là gì? Các loại compensation trong quản trị nhân sự. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Compensation là gì?

Compensation là tổng số tiền mà một nhân viên nhận được khi làm việc bao gồm tiền lương cơ bản, chẳng hạn như tiền lương theo giờ và tiền lương hàng năm. Nó cũng bao gồm các giá trị lợi ích như kế hoạch bảo hiểm, hỗ trợ học phí và tiền thưởng. Đó là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho bạn để làm việc cho họ bao gồm tiền mặt và các ưu đãi khác.

2. Các loại Compensation thường thấy trong nhân sự

Dưới đây, Blognhansu sẽ “bật mí” cho bạn 7 loại Compensation thường thấy trong nhân sự.

2.1 Quyền lợi

Đây là một phần quan trọng của Compensation. Những lợi ích có thể khác nhau tùy thuộc vào công ty bạn, những quyền lợi phổ biến bao gồm:

• Lương hưu.
• Lương nghỉ phép.
• Lương nghỉ phép dài hạn.
• Lương tăng ca.

2.2 Tiền thưởng 

Tiền thưởng là một loại Compensation mà chủ lao động của bạn có thể cung cấp tiền thưởng cho hiệu suất làm việc. 

2.3 Hoa hồng

Tiền hoa hồng là một hình thức Compensation trong đó nhân viên kiếm được tiền dựa trên những gì họ bán hoặc sản xuất. Điều này phổ biến hơn trong một số ngành nhất định, chẳng hạn như:

• Bán hàng
• Địa ốc
• Tuyển dụng

Nếu được trả hoa hồng có nghĩa là bạn kiếm được một số tiền nhất định dựa trên doanh số hoặc sản lượng bán ra.

2.4 Tiền tips 

Trong một số lĩnh vực, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền boa hay tiền tips. Điều này phổ biến hơn trong các ngành khách sạn và dịch vụ.

2.5 Lương làm thêm giờ

Nếu bạn kiếm được tiền lương theo giờ, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền lương làm thêm giờ. Trong một số ngành như xây dựng, bán lẻ, an ninh thì chính phủ quy định thời điểm người sử dụng lao động phải trả tiền làm thêm giờ. Thông thường, đây là khi một nhân viên làm việc vào ngày nghỉ hoặc làm việc nhiều hơn lịch trình đã xác định của họ.

2.6 Quyền lựa chọn cổ phiếu

Một số doanh nghiệp có thể trả Compensation dưới dạng quyền chọn mua cổ phiếu, nghĩa là họ cho phép nhân viên của mình mua cổ phiếu của công ty với mức chiết khấu ưu đãi. 

Nếu nhà tuyển dụng của bạn đưa ra các lựa chọn về cổ phiếu, hãy cân nhắc xem xét hợp đồng một cách cẩn thận để xác định xem có giá trị như thế nào đối với bạn. Cá yếu tố Compensation bao gồm kỳ vọng cổ phiếu sẽ tăng bao nhiêu và khi nào bạn có thể bán chúng.

2.7 Quyền chọn chia sẻ lợi nhuận

Quyền này sử dụng trong các trường hợp này, một nhân viên nhận được một tỷ lệ nhất định dựa trên thu nhập tài chính của công ty trong khoảng thời gian đó. 

Lời kết,

Trên đây, Blognhansu đã cho các bạn biết về Compensation là gì cũng như các loại Compensation trong nhân sự. Mong rằng khi ứng tuyển vào bất kỳ công ty nào, hãy nghiên cứu kỹ lưỡng về các gói Compensation để có sự lựa chọn đúng đắn nhất và đảm bảo các quyền lợi lao động cơ bản của bản thân.

Read More

Trải nghiệm nghề nhân sự cùng CEO Nguyễn Hùng Cường trong “Blog nhân sự” 4,5

Bộ sách “Blog nhân sự” của tác giả Nguyễn Hùng Cường đã cho chúng ta cái nhìn sâu sắc hơn về nghề nhân sự. Với quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” Và quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI” sẽ giúp cho các CEO hiểu về hệ thống quản trị nhân sự cũng như nâng cấp nó theo phương pháp BSCvsKPI. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Đôi nét về tác giả Nguyễn Hùng Cường 

Nguyễn Hùng Cường hay Cường “kinhcan” là một blogger/thành viên nổi tiếng hoạt động trong lĩnh vực HR. Anh Cường tham gia lĩnh vực Nhân sự từ năm 2008. Hiện nay, Nguyễn Hùng Cường đang là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, đồng thời là admin HrShare Community và chuyên gia tư vấn Hệ thống quản trị nhân sự. 

Sứ mệnh của tác giả Nguyễn Hùng Cường đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên.  Nói tóm gọn lại, sứ mệnh của anh là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự. Các dự án đó được gọi chung là KC24 Group.

2. Review quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” Và quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI”

2.1 Quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” 

Quyển 4 tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị Nhân sự. Tác giả cố vẽ ra một bức tranh lớn và sau đó đi vào vẽ từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt được mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng.

Sách có 3 chương đi từng phần. 

Chương 1: Tổng quan về QTNS cho CEO. Đây là chương viết về tổng thể các vấn đề QTNS từ chiến lược cho đến hệ thống Quản trị Nhân sự. Các yếu tố tác động, các quy tắc và những lưu ý về Quản trị Nhân sự của công ty. Chương gồm 10 bài viết.

Chương 2: Hệ thống QTNS: Công cụ và Con người QTNS. Chương này đi vào chi tiết các vấn đề liên quan đến Hệ thống quản trị Nhân sự. Hệ thống cần công cụ gì, cách ứng dụng ra sao, con người thế nào để cho tốt và tối ưu.

Chương 3: Kỹ năng – Kiến thức QTNS dành cho CEO. Chương này giống như chương 2, đi vào chi tiết nhưng là các vấn đề liên quan đến bản thân CEO. Tác giả đi theo cấu trúc Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ - Thải. Với từng phần, tác giải cố gắng bao quát hết các vấn đề, đưa ra tình huống và một số từ khóa để độc giả hiểu và có ý niệm về nó. 

2.2 Quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI” 

Cuốn sách được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó. 

Cuốn sách này cho chúng ta thấy rõ phương pháp xây dựng hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSC mix JD – KPI hay còn gọi là BSC&KPI phù hợp với môi trường Quản trị Nhân sự tại Việt Nam. 

Do sách này có mục tiêu: “Người đọc làm được” và “Đọc không chán” nên nó được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó, có đầu có đuôi.

Sách có 3 phần như sau:

Phần 1 - Quản trị hiệu suất (PM) và các bước xây dựng: Với phần đầu tiên này chúng ta sẽ thấy được tổng quan về hệ thống quản lý thực hiện công việc qua các bước triển khai phương pháp kết hợp BSC – KPI và JD – KPI. Từ các phương pháp kết hợp đó, ta sẽ đưa ra các bước triển khai xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất qua các giai đoạn của từng tình huống khác nhau. 

Phần 2 -  Kinh nghiệm tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSCvsKPI: Sau khi hình dung được cách triển khai ở phần 1, nếu muốn mường tượng thực tế cách triển khai độc giả đọc thêm phần 2 về các kinh nghiệm của tác giả với hệ thống quản trị hiệu suất BSCvsKPI là có thể nắm rõ và áp dụng được.

Phần 3 - Phụ lục biểu mẫu ví dụ triển khai 

Nói tóm gọn, quyển 5 tổng quan đó là tìm ra bản đồ chiến lược cho công ty. Sau đó từ bản đồ tìm ra BSC và có BSC sẽ đến phân bổ các thước đo chiến lược (KGI) cho bộ phận rồi tìm ra các KPI nhỏ hơn của bộ phận phục vụ cho chiến lược, giúp KGI hoàn thành. Khi có KPI của bộ phận từ chiến lược, tìm thêm các KPI chức năng để tạo thư viện KPI cho bộ phận. Từ thư viện KPI của bộ phận phân bổ KPI cho các vị trí. Cuối cùng, rút gọn các KPI để làm thành thẻ KPI cho từng vị trí.

Tham khảo sách Blog nhân sự tại:

+ Website: sachnhansu.net và sachnhansu.com

+ Fanpage: www.facebook.com/sachblognhansu

Lời kết,

Trên đây là review về 2 cuốn sách "Blog Nhân sự" mới nhất của tác giả Nguyễn Hùng Cường. Dù là người mới vào nghề hay những người đang làm nghề, bất cứ ai khi đọc cuốn sách này đều sẽ hiểu thêm về điều gì đó thì cuốn sách “Blog nhân sự” chắc chắn là nguồn cảm hứng cho những người muốn làm nhân sự. Mong rằng, cuốn sách này sẽ giúp ích cho bạn trên con đường dẫn đến thành công của bản thân.

Read More

HRBP là gì? Vai trò của HRBP trong doanh nghiệp

HRBP chắc hẳn không còn là cụm từ xa lạ đối với người làm nhân sự. Vậy HRBP là gì? Vai trò của HRBP đối với doanh nghiệp. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. HRBP là gì?

HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner có nghĩa là Đối tác kinh doanh Nhân sự. Đây là bộ phận đóng vai trò là đối tác của các phòng ban khác trong quá trình triển khai thực hiện chiến lược tổng thể kinh doanh của doanh nghiệp.

HRBP vừa là đại diện nói thay những người lao động vừa là cầu nối giữa các đơn vị kinh doanh với các bộ phận khác nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, phối hợp với giữa các bộ phận trong BU (Business Unit - đơn vị kinh doanh chiến lược. Do đó, HRBP phải là người có kiến thức và kỹ năng nhân sự chuyên sâu để có thể hiểu biết về chiến lược kinh doanh cũng như tầm nhìn doanh nghiệp.

2. Vai trò của HRBP đối với doanh nghiệp

Các doanh nghiệp lớn hiện nay hầu hết đều áp dụng mô hình HRBP bởi những hiệu quả rõ rệt mà nhân viên HRBP mang lại. Họ là những người quản trị với nhiệm vụ thay đổi, định hướng cho toàn bộ tổ chức. Dưới đây là 4 vai trò quan trọng của HRBP đối với doanh nghiệp.

2.1 Strategic Partner - Đối tác chiến lược

HRBP thường là người trực tiếp liên hệ, trao đổi với các phòng ban chuyên biệt khác. Công việc chính của họ là tư vấn, điều chỉnh chiến lược nhân sự, đáp ứng thay đổi theo tình hình chung của doanh nghiệp.

Họ còn là người nắm rõ thước đo năng lực của toàn bộ nhân sự trong một tổ chức. Từ đó, đưa ra sự nhận diện về chiến lược kinh doanh mới và ảnh hưởng của bộ máy nhân sự thực thi hiệu quả chiến lược kinh doanh.

Ngoài ra, HRBP còn hiểu rõ sự góp sức của các nhân tài đến sự phát triển doanh nghiệp. Điều này giúp HRBP lên kế hoạch tái cấu trúc nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển công ty.

2.2 Operations Manager - Quản lý hoạt động

Với vai trò quản lý hoạt động, HRBP có nhiệm vụ tuyên truyền văn hóa công ty, quy định, quy trình làm việc, chính sách đãi ngộ. Khi có sự thay đổi về quy định hay chính sách nào đó thì HRBP sẽ là người cập nhật thông tin đến toàn bộ nhân viên.

Họ còn là người giám sát đội ngũ nhân viên trong quá trình làm việc. Từ đó, họ sẽ đưa ra đánh giá, nhận xét và thái độ, tác phong nhân viên ở các phòng ban. Kết hợp với bộ phận HR để tìm được những ứng viên có năng lực tốt, phù hợp với các vị trí chủ chốt trong công ty.

2.3 Responder - Phản ứng khẩn cấp

Trong một số trường hợp cần phản hồi thông tin, thắc mắc hay khiếu nại thì HRBP sẽ là nơi tiếp nhận và đưa ra giải pháp xử lý thỏa đáng. Bộ phận HRBP còn phải xác định dự trù những tình huống bất ngờ có thể xảy ra để có những phản ứng nhanh chóng, kịp thời và hạn chế tối đa những rủi ro phát sinh, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.

2.4 Employee Mediator - Người hòa giải

Mâu thuẫn nội bộ trong doanh nghiệp là vấn đề không thể tránh khỏi. HRBP sẽ là người đảm nhận sứ mệnh hòa giải những mâu thuẫn đó và sẵn sàng ứng phó với sự thay đổi đột ngột về cấu trúc nhân sự trong một tổ chức để đưa ra những phương pháp điều chỉnh, khắc phục phù hợp.

Lời kết,

Bài viết trên đây của Blognhansu đâ cho chúng ta hiểu được HRBP là gì và vai trò của nó trong doanh nghiệp. Hy vọng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc trở thành một HRBP thực thụ.

Read More

6 loại tính cách nghề nghiệp Holland

   Ngoài trắc nghiệm tính cách MBTI hay DISC thì bài viết này sẽ giới thiệu cho bạn thêm một loại tính cách nghề nghiệp nữa đó là Holland. Vậy trắc nghiệm Holland là gì? Các loại tính cách của nó. Hãy cùng tìm hiểu nhé.

1. Trắc nghiệm Holland là gì?

Trắc nghiệm Holland được phát triển bởi tiến sĩ John Holland - nhà tâm lý học người Mỹ. Mật mã Holland (Holland Code) chia con người ra thành 6 loại tính cách khác nhau, viết tắt là RIASEC, tương đương với 6 ngành nghề phù hợp.  Ở phần tiếp theo chúng ta sẽ tìm hiểu rõ từng ngành nghề này nhé.

2. RIASEC - 6 loại tính cách trong trắc nghiệm nghề nghiệp Holland

2.1 Realistic - Nhóm kỹ thuật 

Đây là nhóm quan tâm đến các lĩnh vực khoa học hoặc máy móc và các hoạt động đòi hỏi đến sự phối hợp vận động, kỹ năng và sức mạnh thể chất. Họ là những người sống thực tế, thích công việc chân tay hơn trí óc. Họ dành sự quan tâm lớn tới các yếu tố hữu hình như: địa vị, quyền lực, tiền bạc, vật dụng hay máy móc cụ thể.

Một số ngành nghề phù hợp với họ như: kỹ sư, nhà nghiên cứu khoa học, xây dựng, kiến trúc sư, kỹ thuật viên, cơ khí, quản lý công nghiệp,...

2.2 Investigate - Nhóm Nghiên cứu

Những người thuộc nhóm nghiên cứu thích suy nghĩ hơn là hành động, tổ chức và thấu hiểu hơn là thuyết phục. Họ thích làm các công việc liên quan đến lý thuyết, nghiên cứu và tìm hiểu trí tuệ. Có thể thấy họ là những người luôn tìm ra cách giải quyết vấn đề xung quanh, luôn nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ và thường thích làm việc độc lập.

Một số nhóm nghề nghiệp phù hợp như khoa học công nghệ (công nghệ thông tin, quản trị mạng máy tính), khoa học tự nhiên (nghiên cứu toán, lý, hóa,...), y - dược (bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, nha sĩ,...).

2.3 Artist - Nhóm Nghệ thuật

Nếu bạn thuộc nhóm tính cách này chắc hẳn bạn là một người thích tìm kiếm những ý tưởng mới và sáng tạo, giàu trí tưởng tượng. Nhóm người Nghệ thuật coi trọng sự thể hiện bản thân và không thích làm việc theo khuôn mẫu. Họ dễ dàng bộc lộ cảm xúc hơn những người khác.

Những người thuộc nhóm này hay mang trong mình một khả năng đặc biệt hay tài lẻ nào đó. Các nghề nghiệp thuộc nhóm này bao gồm: nhà văn, nghệ sĩ biểu diễn (ca sĩ, diễn viên, vũ công), nhiếp ảnh gia, thiết kế thời trang, báo chí (bình luận viên, biên tập viên, dẫn chương trình, phóng viên), truyền thông (tổ chức sự kiện, quảng cáo), ...

2.4 Social - Nhóm Xã hội

Là nhóm người biết quan tâm người khác, thích giúp đỡ người khác, hiểu người khác và có khả năng giảng dạy. Con người xã hội coi trọng các hoạt động xã hội, các vấn đề xã hội giữa các cá nhân. Họ có khả năng về ngôn ngữ.

Nhìn chung , họ là những người hướng ngoại, hòa đồng và thích sự cởi mở. Một số ngành nghề cho nhóm người này là giảng viên, hướng dẫn viên du lịch, tư vấn tâm lý, nhân sự, tư vấn - hướng nghiệp, ...

2.5 Enterprising - Nhóm Quản lý

Đây là nhóm có kỹ năng xã hội xuất sắc và giỏi thuyết phục người khác - thường được mô tả là có thể “bán đá cho người Eskimo”. Họ là người dám nghĩ dám làm, nghiêng về lãnh đạo. Họ sẵn sàng chấp nhận thử thách và đối mặt với nhiều khó khăn nên họ luôn có sự hiếu chiến, nhiệt huyết.

Nhóm người này phù hợp với những ngành nghề sau: công an, quản trị kinh doanh, thương mại, marketing, kế toán - tài chính, tiếp viên hàng không,...

2.6 Conventional - Nhóm Nghiệp vụ

Đây là nhóm người có tổ chức, chính xác và bài bản. Họ thích mọi thứ được hoàn thành đúng giờ và họ tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc và quy định.

Họ là những người thích làm việc với con số, dữ liệu báo cáo hoặc công cụ đã được lập trình. Vì vậy, nhóm công việc phù hợp với nhóm người này là luật sư, công an hình sự, thanh tra ngành, giáo viên, ngân hàng, kế toán, hành chính tổng hợp,...

Lời kết: Bài viết trên đây đã cho chúng ta biết được trắc nghiệm Holland là gì và RIASEC là gì. Mong rằng nhờ bài trắc nghiệm tính cách này bạn sẽ tìm ra ngành nghề phù hợp với mình. Chúc các bạn thành công !

Read More

EVP là gì? 6 bước xây dựng EVP hiệu quả trong doanh nghiệp

Bất kể doanh nghiệp nào cũng đều muốn chiêu mộ được những nhân viên ưu tú, xuất sắc nhất. EVP chính là giải pháp cho vấn đề nan giải này. Vậy EVP là gì? Các bước để xây dựng EVP hiệu quả như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu nhé!

1. Vậy EVP là gì?

Employee Value Proposition (viết tắt là EVP) nghĩa là định vị giá trị nhân viên, là một khái niệm cơ bản trong tuyển dụng.

EVP được dùng để chỉ ra những đặc trưng của tổ chức, doanh nghiệp mà có thể đem ra để thu hút người lao động. EVP bao gồm:

• Những thứ hữu hình như: lương thưởng, chế độ đãi ngộ, chương trình đào tạo, tập huấn phát triển,...
• Những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như: môi trường làm việc ổn định, tính gắn kết nội bộ, nỗ lực đạt đến sự hoàn hảo,...

2. Các bước xây dựng EVP hiệu quả

Bước 1: Liệt kê các chế độ đãi ngộ doanh nghiệp đang áp dụng

Trước khi bắt tay vào xây dựng EVP bạn hãy đánh giá lại một lượt các chế độ doanh nghiệp đang áp dụng với nhân viên hiện tại. Hãy tự hỏi bản thân “Lý do vì sao mình lại làm việc cho doanh nghiệp?”. Câu trả lời của bạn sẽ được đồng ý bởi phần lớn nhân viên.

Bạn cần liệt kê lợi ích của những chế độ đó vào 2 cột. Cột thứ nhất là lợi ích hữu hình và cột thứ hai là lợi ích vô hình.  Bạn hãy ngẫm nghĩ xem những lợi ích này có đáp ứng được nhu cầu của ứng viên tiềm năng hay không.

Bước 2: Nghiên cứu nhu cầu ứng viên

Một vài cuộc nghiên cứu được thực hiện sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn điều mà ứng viên tiềm năng mong muốn và cần. Bạn có thể bắt đầu từ việc phân tích dữ liệu sẵn có của doanh nghiệp, có thể là dữ liệu ứng viên mà phần mềm tuyển dụng lưu trữ, hoặc sử dụng công cụ online để khảo sát nội bộ hoặc thực hiện phỏng vấn theo nhóm.

Những câu hỏi mà bạn có thể khảo sát nhân viên:

• Trên thang điểm 10, bạn đánh giá độ hài lòng của mình khi làm việc tại doanh nghiệp là bao nhiêu?
• Chế độ nào mà bạn cảm thấy giá trị nhất khi nhận được?
• Những chế độ mà bạn nhận được có đáp ứng kỳ vọng của bạn không?
• Bạn có sẵn lòng giới thiệu ứng viên là bạn bè hoặc người thân vào làm việc tại doanh nghiệp không? 

Bạn cũng cần phân tích kết quả thu được bằng cách phân chia chúng với các nhóm nhân viên khác nhau như: nhân viên Sales, Marketing, Developer,... và tìm ra nhu cầu chung nhất của tất cả những nhóm này - đây chính là điều mà bạn nên đề cập đến trong tin đăng tuyển dụng vị trí tương tự.

Nghiên cứu EVP của đối thủ cạnh tranh, biến doanh nghiệp thành nơi lý tưởng trong mắt ứng viên cũng là một cách để tạo ra sự khác biệt.

Bước 3: Luận bàn với cấp quản lý

Bạn hãy đào sâu hơn vào kết quả nghiên cứu bằng cách tham vấn ý kiến của những người có tiếng nói trong doanh nghiệp như cấp quản lý, cổ đông lớn,...Để từ đó bạn sẽ quyết định được chế độ và lợi ích nào là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp.

Bước 4: Xây dựng EVP

Với bước này bạn nên tự tạo EVP cho doanh nghiệp. Hãy sử dụng bước 2 và bước 3 để thực hiện hóa những điều mà người lao động đang mong đợi. Bạn có thể sử dụng EVP để đăng bài tuyển dụng như sau:

“Đến với Công ty … bạn sẽ được gì? 

Thu nhập không giới hạn dựa theo năng lực

Được tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước

Lộ trình review lương rõ ràng

Không giới hạn số ngày nghỉ phép năm

Bước 5: Áp dụng EVP vào thực tiễn

Nhiệm vụ tiếp theo bạn cần làm là công bố các ứng viên tiềm năng cũng như nhân sự hiện đang làm việc cho doanh nghiệp. EVP cần được đưa vào quá trình tuyển dụng, chẳng hạn như: thông tin tuyển dụng trên website, các mạng xã hội, ấn phẩm marketing của doanh nghiệp,...

Bước 6: Đánh giá và điều chỉnh EVP 

EVP đưa ra có phù hợp với môi trường doanh nghiệp không? Có đáp ứng nhu cầu và thị hiếu ứng viên và nhân sự hiện tại. Hãy đo độ hiệu quả của EVP và xem xét điều chỉnh nếu cần để duy trì sự minh bạch trong quản lý và giữ mối quan hệ với nhân viên.

Lời kết,

Blognhansu mong rằng bạn đã hiểu về khái niệm EVP là gì và cách xây dựng EVP hiệu quả để bạn có thể cải thiện cũng như phát triển thương hiệu tuyển dụng trong doanh nghiệp mình. Chúc bạn thành công!

Read More