Học thuyết XYZ là gì? Áp dụng học thuyết XYZ trong nhân sự

Quản trị nhân sự luôn là vấn đề nan giải với mọi doanh nghiệp.Trên thế giới hiện nay có rất nhiều học thuyết quản trị nhân sự được áp dụng một trong số đó là học thuyết XYZ. Vậy học thuyết XYZ là gì? Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản trị nhân sự như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu ngay nhé! 

1. Vậy học thuyết XYZ là gì? 

1.1 Học thuyết X 

Học thuyết X hình thành từ năm 1960 được Douglas Mc Gregor sáng lập. Học thuyết này đưa ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực của con người:

• Con người từ khi được sinh ra đã có xu hướng không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, thay vào đó họ tự cho mình là trung tâm.
• Bản tính lười biếng, không muốn làm nhiều việc.
• Không dám chịu trách nhiệm, không có chí tiến thủ, chịu sự lãnh đạo từ người khác.
• Không có sự đổi mới, không được lanh lợi, dễ bị lôi kéo, lừa đảo với những người có dã tâm.

Từ những giả thuyết đó học thuyết X đưa ra những phương pháp luận truyền thống:

• Quản lý nghiêm khắc bằng cách trừng phạt.
• Quản lý ôn hòa dựa trên sự khen thưởng.
• Quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa trên sự trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết X còn được khái quát theo 3 quan điểm:

• Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế dựa trên các yếu tố: Vật tư, con người, tiền, thiết bị.
• Đối với nhân viên, họ cần được chỉ huy, kiểm tra và điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
• Sử dụng các biện pháp khen thưởng, thuyết phục, trừng phạt để tránh người lao động biểu hiện hoặc chống đối với tổ chức.

Về nội dung:

• Lý thuyết có phần máy móc, mang thiên hướng tiêu cực về con người.
• Theo học thuyết, các nhà quản trị họ chỉ có cái nhìn phiến diện về người lao động là họ có nhu cầu về tiền nhưng bản chất lại không thích làm việc. Con người thích bị kiểm soát, càng bị kiểm soát thì họ mới làm tốt công việc.
• Khen thưởng nếu làm tốt công việc, trừng phạt khi phạm lỗi.

Nhìn chung, thuyết X theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ. Nó có sự nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng cũng đưa ra được cách quản lý linh động phù hợp với một số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.

1.2 Học thuyết Y

Học thuyết này cũng được Douglas Mc Gregor sáng lập vào năm 1960. Là bản chỉnh sửa của học thuyết X với những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, cụ thể:

• Lười biếng không phải bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
• Con người luôn có khả năng tiềm ẩn vấn đề ở đây là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó.\
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu bản thân có sự thỏa mãn.
• Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí điều là hiện tượng của con người.
• Đe dọa và điều khiển không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người hoàn thành mục tiêu.

Về nội dung:

• Lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi của con người.
• Con người thường làm việc theo nhóm, họ thích làm chủ và tự định hướng.
• Họ sẽ gắn liền với nhóm nếu họ được thỏa mãn về cá nhân.
• Bản chất của con người là thích làm việc và không trốn tránh khi có thể.
• Tài năng luôn tiềm ẩn, phải biết khơi dậy đó là vấn đề.
• Con người muốn và có thể học gánh vác trách nhiệm.
• Họ không thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát sẽ không làm tốt công việc.
• Không đánh giá cao về việc trừng phạt khi họ không làm việc.

Học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ chỉ đúng bản chất của con người. Nhưng nó cũng có những mặt hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý. 

1.3 Học thuyết Z 

Được đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước do tiến sĩ W. Ouchi sáng lập xây dựng trên cả lý luận và thực tiễn.

Về nội dung:

• Nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ sau đó cấp trên mới đưa quyết định.
• Chế độ làm việc lâu dài để nhân viên an tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm trong công việc, khuyến khích nhân viên đưa ra những phương án đề nghị của mình.
• Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
• Quan tâm đến mọi vấn đề của người lao động, kể cả gia đình của họ.
• Nên chú ý khâu đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên.
• Đánh giá, đề bạc nhân viên phải toàn diện, thận trọng.
• Làm cho công việc hấp dẫn thu hút công nhân vào làm việc.

Thuyết có nhược điểm tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên nhưng lại đưa ra các phương pháp có hiệu quả dẫn đến sự thành công cho công ty. Và nó trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

2. Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản lý nhân sự

2.1 Học thuyết X

Khi áp dụng có phần cứng nhắc và có những hạn chế:

• Nhu cầu với môi trường làm việc chưa được chú trọng.
• Người lao động tuy thích hưởng thụ nhưng khi có mục tiêu họ sẽ cống hiến hết mình.
• Sự đổi mới sẽ có tác dụng nếu họ nhìn ra vấn đề.
• Quản lý phải tạo ra cho người lao động nhìn nhận những lợi ích họ sẽ có khi họ tích cực và chăm chỉ.

2.2 Học thuyết Y

• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu mà họ đang làm và tự đánh giá thành tích của mình.
• Có các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng đem lại thu hoạch nội tại.
• Người quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

• Thực hiện nguyên tắc thống nhất mục tiêu giữa tổ chức và cá nhân.

Mặt khác, cũng giống như thuyết X, thuyết Y không tuyệt đối, nếu 2 thuyết này được kết hợp sẽ hoàn hảo hơn.

2.3 Học thuyết Z: 

Được nhiều công ty Nhật đưa vào ứng dụng thực tế và đưa nước Nhật trở thành cường quốc thế giới, vượt qua các nước Mỹ. Các công ty Mỹ sau đó đã nhìn nhận lại vấn đề, học thuyết này tìm cách ứng dụng để cạnh tranh lại với công ty Nhật. Bên cạnh đó, cũng có những điểm yếu căn bản như tạo ra sức ỳ lớn trong các công ty ở Nhật.

Lời kết,

Mong rằng bài viết trên đã giúp cho bạn có những thông tin hữu ích để giúp bạn và doanh nghiệp hiểu rõ hơn và áp dụng được học thuyết XYZ vào quản trị nhân sự.

Read More

5 bước xây dựng Mindset thành công

Mỗi chúng ta đều mang trong mình những khả năng tư duy khác nhau. Tư duy đóng vai trò quan trọng trong mỗi người chúng ta và nó quyết định được sự thành công hay thất bại của chúng ta.

1. Mindset là gì?

Mindset là là tập hợp các thái độ suy nghĩ cá nhân của mình về các tình huống và từ đó thiết lập và đưa ra định hướng để xử lý tình huống khác nhau trong cuộc sống hàng ngày. Mindset còn được tập hợp từ thái độ và niềm tin qua suy nghĩ của mỗi người. Hai yếu tố này rất quan trọng trong việc tư duy phát triển con người.

2. Các bước xây dựng Mindset khách hàng hiệu quả 

Có nhiều bước để xây dựng Mindset một cách hiệu quả. Dưới đây là các bước xây dựng điển hình: 

2.1 Bước 1: Đặt mình vào vị trí khách hàng. 

Khi làm việc với khách hàng bạn nên tạo ra sự đồng cảm với họ, phải biết lắng nghe và quan tâm họ để từ đó dễ dàng nói chuyện, hiểu về những vấn đề và mong muốn của khách hàng. 

2.2 Bước 2: Xây dựng các mối quan hệ

Tạo ra được sự tin tưởng của khách hàng bằng sự thân thiện và thấu hiểu để mối quan hệ được thoải mái và có sự bền vững.

2.3 Bước 3: Rộng lượng và hào phóng với khách hàng 

Nhiệt tình với những vấn đề mà khách hàng gặp phải. Phải dùng sự chân thành để tiếp cận khách hàng, tìm ra những vấn đề mà họ gặp phải. 

2.4 Bước 4 : “Vị cứu tinh’’ của khách hàng trong việc giải quyết các vấn đề

Tìm ra và giải quyết vấn đề của khách hàng nhanh chóng và chuẩn xác nhất tránh mất thời gian và lòng tin của họ. 

2.5 Bước 5 : Phát triển và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp 

Một doanh nghiệp tốt phụ thuộc vào văn hóa của doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh nghiệp tốt thì khách hàng sẽ cảm thấy yên tâm và tin tưởng.

Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Mindset là gì và cách xây dựng Mindset hiệu quả. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.

Read More

Mindset là gì? Tìm hiểu tư duy phát triển hay tư duy cố định?

Mỗi chúng ta đều mang trong mình những khả năng tư duy khác nhau. Tư duy đóng vai trò quan trọng trong mỗi người chúng ta và nó quyết định được sự thành công hay thất bại của chúng ta.

1. Mindset là gì? 

Từ “mind’’ trong Mindset là thái độ suy nghĩ của mình về nhận định, quan điểm nào đó về các tình huống trong cuộc sống hàng ngày, từ “set’’ có nghĩa là thiết lập lại các suy nghĩ đó để đưa ra cách xử lý hiệu quả nhất. Vậy Mindset có nghĩa là tập hợp các thái độ suy nghĩ cá nhân của mình về các tình huống. Từ đó, thiết lập và đưa ra định hướng để xử lý tình huống khác nhau trong cuộc sống hàng ngày.

Mindset còn được tập hợp từ thái độ và niềm tin qua suy nghĩ của mỗi người. Hai yếu tố này rất quan trọng trong việc tư duy phát triển con người.

2. Các loại mindset phổ biến hiện nay 

Có 2 loại mindset phổ biến hiện nay đó là Tư duy cố định (Fixed Mindset) và Tư duy phát triển (Growth Mindset) .

2.1. Tư duy cố định (Fixed Mindset)

Tư duy cố định là tư duy “ăn từ trong máu” của chúng ta, là các khả năng, tố chất hay tài năng mà từ lúc sinh ra chúng ta đã có và vĩnh viễn không thay đổi được. Vậy nên, khi gặp những thử thách trong cuộc sống, những người có lối tư duy này thường có xu hướng tránh né, ỷ lại, dễ dàng bỏ cuộc, sợ mạo hiểm với những thử thách mới và có cảm giác bị đe dọa. 

Về lâu dài có thể dẫn đến những suy nghĩ tiêu cực. Điển hình là trong công việc, người mang lối tư duy cố định khi nhiệm vụ gặp vấn đề hay thất bại họ thường suy nghĩ đến việc bỏ cuộc, cho rằng mình không đủ khả năng để làm việc đó. Ngược lại, người mang lối tư duy phát triển, khi gặp nhiệm vụ thất bại học không dễ dàng bỏ cuộc, luôn nâng cao giới hạn bản thân, cho rằng nên cố gắng nhiều hơn.

2.2. Tư duy phát triển (Growth Mindset)

Lối suy nghĩ của tư duy phát triển khác hoàn toàn so với lối tư duy cố định. Những người mang lối tư duy phát triển là những người luôn cố gắng học hỏi, trau dồi để phát triển bản thân từng ngày. Họ có sự đam mê, tin tưởng vào bản thân, không sợ thất bại coi thất bại chỉ là tạm thời và tương lai có thể thay đổi được. Tư duy phát triển là tư duy rất quan trọng mà mỗi người chúng ta nên có để phát triển bản thân.

Dưới đây là một vài lời khuyên để có tư duy phát triển: 

+ Luôn trau dồi và cố gắng học hỏi

+ Tin tưởng vào bản thân 

+ Có lối suy nghĩ tích cực “Thất bại là mẹ thành công”

+ Loại bỏ suy nghĩ về tư duy cố định

+ Đón nhận những lời đánh giá và nhận xét 

+ Có sự đam mê trong công việc 

Vậy bạn thuộc loại Mindset nào?

Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Mindset và các loại Mindset phổ biến. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.

Read More

Boolean search là gì? Cách tìm ứng viên với Boolean search

   Để quy trình tuyển dụng diễn ra thành công, việc tìm kiếm hồ sơ ứng viên đóng một vai trò khá quan trọng. Boolean search là một phương pháp hữu ích giúp cho nhà tuyển dụng tăng tốc độ tìm kiếm hồ sơ ứng viên để mang lại hiệu quả cao hơn. Vậy Boolean search là gì? Cách tìm ứng viên trong Boolean search như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Boolean search là gì?

Boolean search là một công cụ dựa trên thuật toán Boolean do chính nhà toán học George Boolean phát hiện ra. Boolean search được đề cập đến như là hoạt động tìm kiếm theo một cấu trúc nhất định để hỗ trợ người tìm kiếm có thể tùy chỉnh các điều kiện tìm kiếm để thu hẹp và giới hạn phạm vi của kết quả tìm kiếm.

Từ công cụ này, nhà tuyển dụng có thể xác định rõ hơn các nhóm ứng viên tiềm năng, phù hợp mà họ được giới thiệu với những yếu tố cụ thể theo yêu cầu. 

2. Các tìm ứng viên trong Boolean search

Vậy chúng ta tìm ứng viên tiềm năng và phù hợp trong Boolean search như thế nào? Blognhansu sẽ “tiết lộ” với bạn các hàm và cú pháp để tìm kiếm ứng viên một cách dễ dàng nhất nhé.

2.1 Từ khóa (Key words)

Đây là phần quan trọng đầu tiên của phương pháp Boolean search. Các từ khóa chính được sử dụng để tìm kiếm như từ khóa tuyển dụng có thể bao gồm tên vị trí, kỹ năng, vị trí địa lí, học vấn,...

Ví dụ như “nhân sự” là một từ khóa lý tưởng khi bạn cần tìm những hồ sơ ứng viên tiềm năng cho vị trí nhân sự nào đó trong công ty.

2.2 AND 

Có thể sử dụng thuật toán “AND” để kết hợp hai từ khóa khi tìm kiếm. 

Ví dụ: Bạn muốn tìm “nhân sự AND quản lý văn phòng” nếu muốn tìm kiếm những ứng viên có kinh nghiệm trong cả hai lĩnh vực đó. Khi đó một ứng viên chỉ xuất hiện kinh nghiệm về mặt nhân sự sẽ không xuất hiện trong tìm kiếm của bạn.

2.3 OR

Khi dùng “OR” nó cho phép bạn tìm kiếm ứng viên sở hữu một trong hai từ khóa trong hồ sơ của họ. Các ứng viên thường dùng “OR” để liệt kê phiên bản thay thế khác nhau của một thuật ngữ tương tự để bảo đảm không bỏ sót bất cứ ứng viên nào đủ điều kiện. 

Ví dụ: Khi tìm kiếm “trưởng phòng HR OR trưởng phòng nhân sự” sẽ dẫn đến danh sách các ứng viên có cùng một chức danh công việc trên hồ sơ của họ.

2.4 NOT

“NOT” dùng để loại trừ các kết quả không phù hợp. Ở phía trước “NOT” hãy liệt kê các từ khóa bạn muốn hiển thị trong phần tìm kiếm của minh. Ở phía sau, hãy liệt kê các từ khóa giúp loại trừ những kết quả không đủ điều kiện. Ví dụ: “Giám đốc nhân sự NOT trưởng phòng nhân sự”.

2.5 Dấu ngoặc kép “ ’’ (quotation mark)

Dùng để tìm kiếm nhiều từ khóa cùng nhau một cách chính xác nhất. Tìm kiếm khi không có dấu ngoặc kép sẽ dẫn đến các kết quả không liên quan. 

Ví dụ: Khi tìm kiếm cụm từ “giám đốc HR” các kết quả sẽ đưa về những ứng viên có chức danh chính xác mà bạn đã tìm kiếm.

2.6 Dấu ngoặc đơn ( ) (brackets)

Giúp nhóm các từ khóa lại với nhau để bạn có thể thực hiện các tìm kiếm phức tạp hơn. Công cụ tìm kiếm này sẽ giải quyết các từ khóa trong dấu ngoặc đơn trước khi chuyển sang phần còn lại của tìm kiếm.

Lời kết: Sau khi đọc bài viết này, hi vọng rằng mọi người đã hiểu Boolean search là gì và cách tìm kiếm nó như thế nào. Từ đó, hãy sử dụng công cụ này để tìm kiếm những ứng viên tiềm năng và phù hợp với công ty của bạn một cách thuận lợi và dễ dàng nhất.

Read More

STAR là gì? Sử dụng phương pháp STAR trong tuyển dụng

Phương pháp phỏng vấn STAR được nhiều ứng viên sử dụng trong các cuộc phỏng vấn xin việc làm. Nó ít nhiều đã đem lại thành công cho họ. Bài viết dưới đây sẽ chia sẻ thêm về phương pháp này nhé!

1. Phương pháp STAR là gì? Cách dùng phương pháp STAR trong phỏng vấn

“STAR là phương pháp cho phép ứng viên trả lời các câu hỏi phỏng vấn hành vi (phỏng vấn tình huống) theo trình tự như sau:

• Situation (S): Giới thiệu về một sự kiện, dự án hay thử thách bản thân đã đối mặt.
• Task (T): Trách nhiệm và nhiệm vụ của bạn trong tình huống (dự án, sự kiện, …) đó.
• Action (A): Bạn đã làm những gì để giải quyết vấn đề và hoàn thành công việc.
• Result (R): Kết quả đạt được.”

2. Làm thế nào để sử dụng phương pháp phỏng vấn STAR

S - Situation

- Hãy nhớ lại sự kiện đang mong muốn trình bày và cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng để biết nó diễn ra ở đâu, khi nào và lý do là gì.

- Không nên quá dài dòng như kể một câu chuyện, nhưng bạn cần cung cấp đủ ngữ cảnh để người nghe hiểu được điều bạn muốn nói đến là gì.

T - Task

- Bạn cần cho nhà tuyển dụng biết nhiệm vụ của bạn lúc đó là gì

- Từ nhiệm vụ đó, họ có thể đánh giá được phạm vi vấn đề bạn phải giải quyết. Từ đó đưa ra chính xác các chuyên môn, nghiệp vụ và tính hiệu quả cao trong công việc của bạn.

- Đề cập thêm những yêu cầu phát sinh mà bạn chưa từng có kinh nghiệm xử lý trước đó (nếu có). Cách bạn đối phó với những tình huống bất ngờ, bạn phải làm gì để thương lượng và thực hiện khả năng đàm phán của mình cũng là một điểm cộng lớn.

A - Action

- Khi phỏng vấn, hãy trả lời một cách chi tiết nhất về những gì mình đã làm. Bạn cần cụ thể những hành động bạn đã thực hiện, những kỹ năng và kiến thức chuyên môn bạn đã áp dụng vào công việc đó. 

- Đây là phần quan trọng và đáng đầu tư nhất trong buổi phỏng vấn của bạn. Nó là cơ hội để bạn thực hiện những phẩm chất cần có trong công việc bạn đang ứng tuyển, cũng như tính cách cá nhân sẽ được phản ánh qua quá trình làm việc.

R - Result 

- Để kết thúc câu trả lời, hãy đề cập tới kết quả bạn đạt được.

- Nếu tình huống đó được giải quyết thành công, hãy tự hào kể về những thành tựu như số liệu, sự công nhận từ cấp trên hay khách hàng.

- Nếu bạn chỉ giải quyết được một phần và cần sự giúp đỡ của người khác, hãy nói cho họ biết bạn học được những gì.

Như vậy, qua bài viết dưới đây, chúng ta đã hiểu được phương pháp phỏng vấn STAR là gì? Và làm thế nào để dùng phương pháp này để phỏng vấn. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong quá trình phỏng vấn nhé.

 

Read More

JD là gì? Tại sao JD quan trọng trong tuyển dụng?

  JD được biết đến là một văn bản có vai trò vô cùng thiết yếu trong công tác tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Căn cứ vào văn bản này, nhà tuyển dụng sẽ tìm kiếm được các ứng viên theo đúng mục đích và có thể đánh giá hiệu quả việc làm của nhân viên.

1. JD là gì?

JD được viết tắt từ Job Description. Hiểu đơn giản, JD trong tuyển dụng chính là bản mô tả công việc, nhiệm vụ, chức năng của vị trí việc làm nào đó.

Qua JD, có thể nắm được công việc chi tiết của một người để dễ dàng tuyển dụng và quản lý công việc. Một JD hoàn chỉnh sẽ:

• Đối với nhà tuyển dụng, JD là biểu mẫu giúp HR chỉ ra những điều họ cần và những gì ứng viên nhận được khi ứng tuyển.
• Đối với người tìm việc, JD thể hiện yêu cầu, lợi ích của công ty yêu cầu ứng viên cần có để tham gia ứng tuyển.

2. Vai trò của JD đối với nhà quản trị.

Giống như CV xin việc làm, JD có vai trò quan trọng với nhà quản trị:

• Thông qua JD, người quản trị biết cách sắp xếp vị trí công việc phù hợp, nhiệm vụ đã được giải quyết tốt hay chưa để từ đó đánh giá mức độ bất cập trong sơ đồ nhân sự của từng phòng ban.
• JD là cơ sở để nhà quản trị nắm được cơ cấu tuyển dụng và đào tạo nhân sự phù hợp với mục đích phát triển của doanh nghiệp.
• JD là cơ sở để giúp người quản lý xây dựng, đánh giá chính sách lương, chế độ phúc lợi cho nhân viên và đảm bảo sự cân bằng giữa các vị trí.

3. Các bước xây dựng JD.

Bước 1: Lập kế hoạch xây dựng JD: Khi lập kế hoạch xây dựng JD, cần xác định nhiệm vụ mà công việc cần phải đạt được, trách nhiệm của người thực hiện và biết cách kiểm tra, đánh giá. Một bản kế hoạch càng chi tiết, rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng được được mục tiêu mà mình mong muốn.

Bước 2: Thu thập thông tin vị trí tuyển dụng: Cần thu thập đầy đủ thông tin liên quan đến vị trí tuyển dụng, về doanh nghiệp. Có thể sử dụng nhiều nguồn thông tin để JD được đầy đủ thông tin nhất. Một số nguồn có thể tham khảo như bảng phân tích công việc, kế hoạch timeline làm việc của nhân viên trước, của phòng ban khác, doanh nghiệp khác. 

Bước 3: Phác thảo bản mô tả công việc: Dựa trên những thông tin đã chọn lọc trước đó, người làm JD sẽ thu thập, tổng hợp và phác thảo ra một bản mô tả công việc sơ khai. Mục đích của việc phác thảo này giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hình dung ra nội dung bao quát, phạm vi công việc chung.

Bước 4: Phê chuẩn bản mô tả công việc: Người chịu trách nhiệm chính cho JD và người quản lý cần trao đổi lại với nhau để thống nhất nội dung công việc chuẩn. Khi phê chuẩn bản mô tả công việc, cần nhìn dưới góc độ của nhân viên, để có hướng xử lý đối với những tình huống bất ngờ khi đăng tin hay phỏng vấn.

4. Những hạn chế của JD.

Hạn chế lớn nhất của JD đó là nó không thể lường trước được khối lượng công việc thực tế phải làm. JD chỉ có thể mô tả ngắn gọn, cơ bản công việc chính của một vị trí mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Khi vào làm việc sẽ có nhiều công việc phát sinh, dẫn đến việc bản mô tả công việc chưa được đầy đủ.

Mỗi JD chỉ phù hợp với một vị trí, trong một thời điểm nhất định. Nó không thể thay đổi nhanh chóng, linh hoạt theo doanh nghiệp, dẫn đến việc JD rất dễ lỗi thời. Và không phải cứ có một bản mô tả công việc thu hút là có thể thuyết phục được ứng viên làm việc. Những yếu tố khác diễn ra vào buổi phỏng vấn cũng hết sức quan trọng.

Với những vị trí quản lý cấp cao, JD không thể quyết định được công việc mà họ sẽ làm. Bởi vì những người ở cấp quản lý có phương pháp làm việc hoàn toàn khác, họ luôn có cách để giúp công việc được hoàn thành tốt hơn. 

Lời kết,

Các JD hoàn chỉnh và được viết tốt, rõ ràng cho phép bộ phận nhân sự xây dựng một kế hoạch nhằm thúc đẩy quy trình tuyển dụng, tạo ra sự gắn kết và giữ chân nhân viên thành công. Hy vọng bài viết này giúp cho nhà tuyển dụng tương lai biết JD là gì và cách xây dựng JD thu hút.

Read More

Sơ đồ tư duy là gì? Ứng dụng sơ đồ tư duy trong công việc

 Sơ đồ tư duy là thuật ngữ quá đỗi quen thuộc với mọi người, đặc biệt là các đối tượng như học sinh, sinh viên và người đi làm. Và nó là phương pháp giúp ích rất nhiều trong học tập và công việc của mỗi chúng ta.

1. Sơ đồ tư duy là gì?

Sơ đồ tư duy là một công cụ ghi chú ý tưởng, thông tin dưới dạng trực quan. Sử dụng ngôn từ ngắn gọn, rõ ràng, hình ảnh minh họa sinh động lôi cuốn để diễn giải các nhiệm vụ, định nghĩa và khái niệm một cách đơn giản hóa. Thông qua đó, người dùng nó có thể nhanh chóng nắm bắt, ghi nhớ thông tin dễ dàng hơn.

2. Tại sao nên sử dụng sơ đồ tư duy?

Để trả lời cho câu hỏi trên, ta cần biết những lợi ích mà sơ đồ tư duy mang lại:

2.1. Giúp hệ thống thông tin.

Khi vẽ sơ đồ tư duy, bạn có thể nhìn được bao quát các vấn đề, công việc với chủ đề tương ứng, mối quan hệ, liên kết của từng ý nhỏ riêng lẻ với những mục lớn và chủ đề chính. Nhờ ưu điểm này mà sơ đồ tư duy được xem là công cụ rất hữu ích để trình bày ý tưởng, thông tin cho người khác vì tính đơn giản, dễ hiểu của nó.

2.2. Giúp dễ dàng ghi nhớ và xử lý các thông tin.

Sơ đồ tư duy thể hiện thông tin một cách trực quan. Vì vậy, chúng có một số yếu tố kích hoạt trí nhớ mạnh mẽ như hình ảnh, màu sắc, hình dạng mà liên kết giúp bộ não chúng ta xử lý và ghi nhớ một lượng lớn thông tin.

2.3. Giúp tăng sự sáng tạo và tư duy logic.

Trong sơ đồ tư duy không chỉ có mỗi chữ viết hay con số mà nó còn có những hình ảnh, hình vẽ, đường nét móc nối, không bị gò bó hay khuôn mẫu. Điều này sẽ thúc đẩy khả năng sáng tạo, tư duy sắp xếp một cách logic của mỗi người.

2.4. Giúp nâng cao hiệu suất làm việc.

Sơ đồ tư duy giúp bạn học nhanh hơn, ghi nhớ và động não hiệu quả hơn. Cho dù bạn có phải làm một chủ đề lớn, rộng thì sơ đồ tư duy cũng giúp bạn tiết kiệm thời gian rất nhiều.

Những lưu ý để tạo được sơ đồ tư duy đẹp, sáng tạo:

+ Xác định rõ ý chính

+ Thêm nhanh khi cần thiết

+ Sử dụng từ khóa, phân loại mỗi nhánh

+ Chia màu khác nhau cho mỗi nhánh

+ Sử dụng hình ảnh minh họa

3. Ứng dụng của sơ đồ tư duy trong học tập, làm việc.

3.1. Trong học tập

Việc sử dụng sơ đồ tư duy trong học tập là điều không quá xa lạ vì hiệu quả tích cực mà nó mang lại. Với lượng kiến thức khổng lồ và rất nhiều thông tin cần nạp vào mỗi ngày, sơ đồ tư duy chính là trợ thủ đắc lực hỗ trợ việc tiếp thu kiến thức học tập trở nên dễ dàng hơn. Nó có thể áp dụng với hầu hết các môn học, điểm số và thành tích cũng sẽ được nâng cao hơn.

3.2. Trong công việc

Vận dụng sơ đồ tư duy trong công việc, sẽ giúp xây dựng ý tưởng sáng tạo từ một ý tưởng lớn chung. Với khối lượng công việc lớn, thứ tự công việc vì thế cũng sẽ được sắp xếp theo một cách khoa học, đơn giản và dễ hiểu hơn, khi các đầu mục được liên kết với nhau một cách có trật tự và chi tiết thông qua các ý trung tâm và những đường nhánh trong sơ đồ này.

Như vậy, với rất nhiều lợi ích mà sơ đồ tư duy mang lại chúng ta đã trả lời được câu hỏi trên “Tại sao nên sử dụng sơ đồ tư duy?”. Nó chính là một công cụ, một phương pháp vô cùng cần thiết trong việc học tập và làm việc của mỗi chúng ta. Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ hơn về sơ đồ tư duy và lợi ích của nó. Hãy vận dụng nó để tiết kiệm thời gian và ghi nhớ thông tin nhanh hơn nhé.

Read More