Nguyên tắc SWAN là gì? 4 tiêu chí tạo nên nguyên tắc SWAN

Nguyên tắc SWAN là gì Các tiêu chí tạo nên nguyên tắc SWAN gồm những gì? Bài viết dưới đây của Blognhansu sẽ cho bạn hiểu rõ thêm về nguyên tắc này nhé.

1. Vậy nguyên tắc SWAN là gì?

Nguyên tắc SWAN là một nguyên tắc rất hữu dụng được các HR sử dụng để tìm ra các ứng viên phù hợp tiềm năng và phù hợp nhất với doanh nghiệp và vị trí cần tuyển.

SWAN không mang nghĩa là thiên nga mà nó dựa trên 4 tiêu chí cấu thành gồm: Smart, Work hard, Ambitious, Nice. Đây là những tiêu chí vô cùng quan trọng trong tuyển dụng, là thước đo để đánh giá, nhận định phù hợp với vị trí công việc, từ đó giúp nhà lãnh đạo, nhà tuyển dụng thu hút được nhân lực phù hợp. Trong phần dưới đây, Blognhansu sẽ giúp các bạn làm rõ từng tiêu chí của nguyên tắc này.

2. 4 tiêu chí của nguyên tắc SWAN

2.1 Smart - Nhanh nhẹn

Smart là sự thông minh, khả năng sáng tạo, giải quyết vấn đề cũng như khả năng học hỏi của ứng viên. Sự nhanh nhẹn của một ứng viên luôn luôn thu hút nhà tuyển dụng trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với doanh nghiệp. 

Để biết ứng viên có phải người nhanh nhẹn, tư duy thông minh mà chưa có kết quả công việc cụ thể thì cần dựa vào cách họ tiếp nhận, xử lý câu hỏi tình huống. Nếu họ xử lý được các tình huống đó một cách nhanh chóng, phù hợp thì có thể giúp các nhà tuyển dụng đánh giá tốt hơn về năng lực tư duy và trí tuệ của ứng viên.

2.2 Work hard - Sự chăm chỉ

Bên cạnh sự nhanh nhẹn, các nhà tuyển dụng còn đề cao sự chăm chỉ bởi sự chăm chỉ có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công. Đây là một tiêu chí vô cùng quan trọng được các nhà tuyển dụng tìm kiếm ở ứng viên. 

Work hard có mối liên kết với sự kiên trì, sức bền hay ý chí nỗ lực của con người. Nó chính là động lực để thúc đẩy con người vượt qua khó khăn và thử thách, tránh sự lười biếng.

2.3 Ambitious - Tham vọng

Nhiều nhà lãnh đạo đặt ra câu hỏi rằng:” Tại sao lại phải tuyển người có tham vọng?” Bởi người có tính tham vọng thường có mục tiêu sống rõ ràng, ý chí nỗ lực tuyệt vời để đạt được những mục tiêu của mình. Họ còn là những người có tính trách nhiệm cao, tâm huyết trong công việc và vai trò của mình. 

Vậy làm thế nào để biết ứng viên có tham vọng hay không? Các nhà tuyển dụng nên đặt ra các câu hỏi liên quan đến tính cạnh tranh, hay sự tham vọng của họ trong công việc, cuộc sống. Ví dụ như: “ Bạn có phải người tham vọng hay không? Bạn đánh giá mức độ cạnh tranh của bạn như thế nào trong môi trường làm việc trên thang đánh giá từ 1-5?”

2.4 Nice - Tử tế, dễ chịu 

Nice đề cập đến sự thân thiện, tử tế của ứng viên. Những người có tính cách thân thiện, lối sống tích cực thường rất dễ hòa đồng với môi trường mới, có tinh thần làm việc tập thể và có sự đóng góp lớn. Nice còn là nhân tố quan trọng để tạo ra môi trường tích cực. Đây không phải yếu tố hàng đầu nhưng nó cũng rất quan trọng, giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm được ứng viên phù hợp với công ty.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên đây của Blognhansu sẽ giúp bạn hiểu nguyên tắc SWAN là gì và các tiêu chí để tạo ra nguyên tắc SWAN.

Read More

Incentive là gì? Ý nghĩa Incentive với người lao động

Khi đi làm, ai cũng mong mình được nhận tiền thưởng của công ty ít nhất một lần. Phần tiền thưởng này được gọi là Incentive. Vậy incentive là gì? Ý nghĩa của incentive đối với người lao động. Cùng Blognhansu khám phá chi tiết trong bài viết dưới đây nhé.

1. Incentive là gì?

Incentive được hiểu là khoản tiền thưởng, tiền khích lệ của doanh nghiệp dành cho cá nhân có thành tích, năng suất làm việc xuất sắc.

Nó không phải khoản tiền bắt buộc vì nó thường mang ý nghĩa để khuyến khích và thúc đấy tinh thần làm việc của nhân viên. Để tránh tình trạng tranh chấp hoặc thiên vị trong khen thưởng, các doanh nghiệp cần có cơ chế khen thưởng minh bạch, rõ ràng.

2. Incentive mang ý nghĩa như thế nào đối với người lao động?

2.1 Ghi nhận sự cống hiến của nhân viên 

Tiền thưởng như một cách để ghi nhận sự nỗ lực làm việc và thành tựu mà người lao động đạt được. Do đó, đây sẽ là động lực để họ cố gắng trong những năm tháng tiếp theo. 

2.2 Thúc đẩy gia tăng hiệu quả công việc

Incentive bonus có ý nghĩa thúc đẩy người lao động tập trung vào công việc và nỗ lực để cải thiện hiệu suất cá nhân, đội nhóm. Nhờ đó, người lao động có thể nâng cao hiệu quả công việc và giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.

2.3 Giữ chân người tài

Khi một doanh nghiệp có chính sách khen thưởng rõ ràng, coi trọng nỗ lực của nhan viên thì có thể giữ chân được người tài so với các doanh nghiệp khác. Điều này cũng phát triển thành một USP của doanh nghiệp khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng để thu hút nguồn lực chất lượng.

3. Một số hình thức của Incentive

Incentive có thể là tiền mặt hay các hình thức khác như cổ phiếu, voucher, hàng hóa, phiếu giảm giá, … Mỗi dạng incentive đều có những ưu và nhược điểm riêng, phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp khen thưởng thích hợp nhất cho nhân viên.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên đây sẽ giúp bạn hiểu incentive là gì và ý nghĩa của nó đối với người lao động. Nếu bạn còn thắc mắc hay quan tâm về chủ đề này thì đừng ngần ngại bình luận ở dưới bài viết để được giải đáp nhanh chóng nhất bạn nhé.

Read More

Total Rewards là gì? Cấu trúc của hệ thống Total Rewards

   Hệ thống Total Rewards là hệ thống được các nhà quản trị nhân sự sử dụng cũng như được nhiều doanh nghiệp trên thế giới lựa chọn. Vậy hệ thống Total Rewards là gì? Cấu trúc của nó được sử dụng như thế nào? 

1. Total Rewards System là gì?

Hệ thống Total Rewards (TR) là tổng hợp toàn bộ các chế độ lương thưởng, phần thưởng, sự công nhận hiệu suất, tính linh hoạt nơi làm việc, cơ hội thăng tiến,... mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động tùy theo đặc thù văn hóa và tình hình sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.

Hệ thống TR bao gồm 2 mục tiêu trong doanh nghiệp đó là:

• Phát triển bền vững doanh nghiệp
• Phát triển và giữ chân được những người tài, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

2. Cấu trúc của hệ thống Total Rewards

Hệ thống Total Rewards khi được xây dựng hoàn chỉnh và được triển khai qua 5 thành phần chính là Tiền lương - Phúc lợi - Cân bằng cuộc sống, công việc - Hiệu quả công việc và Phát triển nghề nghiệp.

2.1 Hệ thống lương 

Hệ thống lương thưởng bao gồm cả tiền lương, tiền thưởng và tiền phụ cấp dành riêng cho nhân viên. Nhân viên dù ở bất kì vị trí hay vai trò nào thì họ cũng đều đạt được những mục tiêu và kỳ vọng về mức thu nhập mà họ mong muốn.

Thông qua đó, doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống TR qua việc xây dựng hệ thống lương một cách cụ thể, minh bạch, đáp ứng đầy đủ nhu cầu cần thiết cơ bản cho mỗi nhân viên.

2.2 Chính sách và quyền lợi

“Chính sách và quyền lợi” được hiểu ngắn gọn là những phúc lợi cơ bản mà nhân viên được hưởng. Đây chính là yếu tố để giữ chân nhân viên cũng như tạo sự gắn bó và trung thành của họ đối với doanh nghiệp.

Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần cung cấp đầy đủ cho nhân viên các điều kiện , lợi ích cơ bản để họ có thể chuyên tâm làm việc cho công ty. Phúc lợi nhân viên gồm: bảo hiểm sức khỏe, hoạt động vui chơi, ăn uống cho nhân viên trong các dịp lễ hay chế độ nhân thọ, hưu trí.

2.3 Cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Đó là các chính sách hỗ trợ của công ty nhằm đảm bảo người lao động hoàn toàn có thể làm việc dù ở bất kỳ nơi đâu. Trường hợp này có thể là: chương trình làm việc từ xa, làm việc tại nhà,... được nhiều doanh nghiệp áp dụng trong mùa dịch. Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc sẽ giúp mỗi nhân viên có tâm thế thoải mái để hoàn thành công việc.

2.4 Sự công nhận hiệu quả làm việc

Việc được công nhận hiệu quả làm việc là rất cần thiết khi nhân viên thấy được công sức mình bỏ ra được công nhận và tán thưởng. Có thể theo tháng, quý, năm dưới dạng khen thưởng hay tuyên dương nhân viên, bộ phận xuất sắc nhất vượt các chỉ tiêu đề ra,...

Từ đó, doanh nghiệp sẽ tìm được những nhân viên năng lực và giao cho họ những công việc phù hợp, tìm ra người tài và tăng hiệu suất làm việc, thúc đẩy tính cạnh tranh giữa các cá nhân và phòng ban, giúp công ty đạt nhiều thành tựu.

2.5 Phát triển nghề nghiệp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là những đãi ngộ mà các ông ty lớn chú trọng và đầu tư cho nhân viên, phát huy năng lực cống hiến của họ ở mức cao nhất cho doanh nghiệp. Một hệ thống TR hoạt động hiệu quả được là do được đào tạo, trau dồi và có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Đây là yếu tố then chốt để xác định nhân viên có đủ gắn bó lâu dài với công ty hay không.

Lời kết: Total Rewards System sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh, tạo điều kiện phát triển của nhân viên. Mong rằng công ty bạn khi áp dụng hệ thống này sẽ thu hút thêm nhiều ứng viên tài năng cũng như phát triển doanh nghiệp thành công hơn.

Read More

Sử dụng checklist tối ưu công việc hiệu quả

Checklist là cụm từ được dùng khá phổ biến trong nhiều ngành nghề, nhiều lĩnh vực việc quản lý công việc hiệu quả. Vậy checklist là gì? Mục đích sử dụng bảng checklist trong công việc như thế nào?

1. Checklist là gì?

Checklist là danh sách các công việc cụ thể cần được thực hiện trong một quy trình để đạt được mục tiêu đã đề ra, đảm bảo đúng thời gian và không bị thiếu sót bất cứ công việc nào. Đối với nhân viên và cấp quản lý, để công việc diễn ra thuận lợi thì checklist gần như không thể thiếu.

Để có một checklist chuẩn, người thực hiện phải liệt kê từ mục nhỏ đến lớn rõ ràng trong một ngày. Thông thường, checklist xuất hiện ở dạng danh sách kèm ở đầu trang bên trái. Người thực hiện có thể đánh dấu tích hoặc nhân vào ô sau khi đã làm xong đề mục đó.

2. Mục đích sử dụng bảng checklist trong công việc

2.1 Đối với nhân viên 

Mục đích của checklist giúp:

• Ghi nhớ nội dung công việc cần thực hiện.
• Kiểm soát thời lượng cần thiết cho từng công việc.
• Sắp xếp công việc theo thứ tự từ việc nhỏ đến việc lớn, việc nào cần thực hiện trước, việc nào cần thực hiện sau, đảm bảo khoa học và hợp lý.

Nhờ đó, bạn sẽ hoàn thành đúng mục tiêu của kế hoạch đã đề ra. Dựa vào checklist công việc, các bộ phận đảm bảo quy trình, doanh nghiệp sẽ phối hợp cùng nhau làm việc để đảm bảo quy trình phục vụ khách hàng diễn ra suôn sẻ, đúng tiến đọ mang đến cho khách hàng sự hài lòng cao nhất

2.2 Đối với cấp quản lý

Đối với cấp quản lý, checklist giúp họ hình dung tổng thể các công việc có tác động đến kết quả, từ đó đưa ra định hướng, phân công nhân sự phù hợp với từng vị trí, người quản lý dễ dàng phát hiện và đưa ra giải pháp khắc phục cũng như có thêm cơ sở để đánh giá nhân sự.

Lời kết: Mong rằng bài viết sẽ giúp cho bạn hiểu được checklist là gì và mục đích của bảng checklist trong công việc nhé!

Read More

Checklist là gì? Tại sao cần checklist công việc?

   Hầu hết mọi người cảm thấy như họ không kiểm soát được công việc hàng ngày của mình vì họ cứ chồng chất công việc ngày này qua ngày khác, khiến họ kiệt sức và căng thẳng. Vì lý do này, danh sách checklist đã ra đời. 

1. Checklist là gì?

Checklist là một danh sách với cấu trúc gồm các nhiệm vụ và hạng mục cần được hoàn thành trong một khung thời gian cụ thể. Nó hoạt động như một công cụ hỗ trợ trực quan để giúp các cá nhân hoặc nhóm đi đúng hướng, đảm bảo rằng các bước thiết yếu không bị bỏ qua. 

2. Lợi ích Checklist mang lại.

2.1. Nâng cao hiệu quả và năng suất.

Checklist đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả và năng suất. Bằng cách vạch ra các nhiệm vụ một cách có hệ thống, các cá nhân có thể sắp xếp thứ tự ưu tiên cho công việc của họ và tránh bị lạc trong một biển trách nhiệm. Sự hài lòng khi đánh dấu vào các mục khi chúng được giải quyết thúc đẩy cảm giác hoàn thành, tạo động lực cho các cá nhân giải quyết các nhiệm vụ khó khăn hơn.

2.2. Giảm thiểu sai sót và giám sát.

Sai sót trong công việc là không thể tránh khỏi, nhưng với một Checklist có cấu trúc tốt, nguy cơ mắc lỗi và sơ sót sẽ giảm đi đáng kể. Mỗi nhiệm vụ trong Checklist hoạt động như một lời nhắc nhở, giảm khả năng bỏ qua các bước quan trọng. Điều này đặc biệt có giá trị trong các ngành mà độ chính xác là tối quan trọng, chẳng hạn như chăm sóc sức khỏe, kỹ thuật và hàng không.

2.3. Giao tiếp hợp lý và hợp tác.

Khi làm việc nhóm, Checklist thúc đẩy giao tiếp và cộng tác. Khi mọi người đều nhận thức được trách nhiệm và thời hạn của mình, sự phối hợp sẽ trở nên liền mạch. Các thành viên trong nhóm có thể sắp xếp các nỗ lực của họ, đảm bảo rằng tất cả các khía cạnh của dự án đều được giải quyết một cách hiệu quả. Sức mạnh tổng hợp này dẫn đến quy trình công việc mượt mà và kết quả dự án thành công hơn.

3. Phân biệt checklist và to-do list.

Có một số người hay nhầm lẫn giữa to do list và checklist. Nhưng ở 2 cụm từ này là 2 khái niệm hoàn toàn khác nhau.

• To do list: là liệt kê những công việc cần làm, tuy nhiên nó không liên quan đến nhau và không bắt buộc phải hoàn thành. Và to do list nó có thể bao gồm nhiều checklist.
• Checklist: là các công việc cần làm để hoàn thành quy trình, đảm bảo được hiệu quả và chất lượng. Cam kết là không bỏ sót bất kỳ công việc nào dù lớn hay nhỏ. Các công việc sẽ được sắp theo trình tự có liên quan mật thiết đến nhau.

4. Ưu, nhược điểm của Checklist.

* Ưu điểm:

Có thể dễ dàng nhận thấy ưu điểm của checklist đó là giúp công việc được thực hiện dễ dàng, suôn sẻ hơn. Checklist luôn đảm bảo mọi việc diễn ra theo đúng quy trình, đạt hiệu quả cao nhất, đặc biệt còn giúp tối ưu hoá quá trình làm việc của cá nhân, doanh nghiệp. 

Khi xây dựng checklist chuẩn, thích hợp còn giúp nhà lãnh đạo nắm được tình hình chung của toàn doanh nghiệp, từ đó sử dụng nhân lực hiệu quả. Cũng chính vì thế mà mỗi nhà quản lý phải biết căn cứ vào tình hình chung để xây dựng một checklist thích hợp nhất.

* Nhược điểm:

Bên cạnh những ưu điểm lớn trên thì checklist vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Đôi khi chúng ta phụ thuộc quá nhiều vào checklist sẽ hình thành thói ỉ lại, thụ động, rất dễ biến chúng ta từ một người năng động trở thành người thụ động. Checklist cũng không thể kiểm soát được trường hợp đột xuất. Vì thế mà mỗi người cần phải linh hoạt sử dụng nó hiệu quả.

Lời kết, 

Checklist là một thói quen tốt mà chúng ta nên làm hàng ngày. Nó giúp bạn hoàn thành mọi công việc, mọi mục tiêu đề ra và không bỏ sót điều quan trọng. Rất hy vọng với bài viết này bạn đã hiểu rõ checklist là gì và ưu nhược điểm của nó để sử dụng checklist một cách hiệu quả.

Read More

Tháp nhu cầu Maslow là gì? Cách áp dụng Maslow trong quản trị nhân sự

Tháp nhu cầu Maslow từ lâu đã quá quen thuộc và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực. Ngoài ra, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự là để tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Vậy tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản trị nhân sự như thế nào? 

1. Tháp nhu cầu Maslow là gì?

Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học. Đó là mô hình 5 tầng của kim tự tháp để thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn bao gồm:

• Nhu cầu sinh lý (physiological)
• Nhu cầu an toàn (safety)
• Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)
• Nhu cầu kính trọng (esteem)
• Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn, là một công cụ đầy giá trị giúp các nhà quản lý có thể tiến hành khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất.

2. Ứng dụng tháp Maslow trong quản trị nhân sự

2.1 Nhu cầu về sinh lý (physiological)

Với nhu cầu này, các nhà quản lý nhân sự cần phải nắm bắt được những mong muốn của nhân viên trong công việc. Lương thưởng và phúc lợi chính là những vấn đề mà ứng viên quan tâm nhất. Hai vấn đề này sẽ quyết định khả năng ứng viên có duy trì được cuộc sống hay không?

Nhà quản lý có thể đưa ra hướng giải quyết này bằng việc đưa ra một chính sách lương tốt cùng với chế độ đãi ngộ công bằng - minh bạch, được tiến hành qua các tiêu chí khác nhau như: chỉ số đo lường hiệu suất làm việc - KPI, thái độ làm việc và hiệu quả công việc.

Các nhà quản lý nên quan tâm nhiều hơn tới nhu cầu cơ bản của nhân viên bằng cách đảm bảo phúc lợi như: thưởng sáng kiến, doanh số, phát lương tháng 13 hay tổ chức chăm sóc sức khỏe nhân viên, du lịch hàng năm…Ngoài ra nên cung cấp miễn phí các bữa trưa hoặc ăn giữa ca, party từng quý khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm và vô thức hình thành nên cảm giác gắn bó hơn với công ty.

2.2 Nhu cầu về sự an toàn, an ninh (safety)

Với nhu cầu này nó sẽ được ứng dụng ra sao trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Khi tuyển dụng, nhân viên muốn cảm nhận được sự an toàn, rõ ràng, minh bạch trong hợp đồng lao động cũng như các chế độ y tế bảo hiểm.

Một số giải pháp có thể được đưa ra để đáp ứng yêu cầu này là:

• Không gian làm việc tự nhiên, thoải mái, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết.
• Đồng bộ các quy chế về tăng ca, chế độ thưởng hợp lý.
• Tuân thủ và đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo an toàn lao động, tiến hành xây dựng phòng cháy chữa cháy, trang bị đồng phục bảo hộ lao động và các thiết bị hỗ trợ khi thực hiện các công việc nguy hiểm.
• Nhân viên được thư giãn, rèn luyện thể dục thể thao trong một không gian hoàn hảo để phát triển thể chất, tâm lý cho nhân viên.

2.3 Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)

Sự giao tiếp chính là một trong những yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Nhà quản trị có thể:

• Mở rộng giao lưu giữa các bộ phận thông qua các hoạt động nội bộ trong công ty.
• Tạo ra các buổi review giữa các quý để nhân viên có thể bày tỏ những suy nghĩ của mình.
• Tạo ra môi trường tương tác thông qua các dịp lễ. Ví dụ như: Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, sinh nhật của từng nhân viên, ...

2.4 Nhu cầu kính trọng, tôn trọng (esteem)

Khi đã gắn bỏ đủ lâu với doanh nghiệp, nhân viên sẽ tự hình thành nhu cầu được chia sẻ, mong muốn được công nhận về năng lực cùng với sự đề bạt, thăng tiến. Họ luôn mong rằng năng lực của mình sẽ được ghi nhận. Để đáp ứng được nhu cầu được tôn trọng, các nhà quản trị nên: 

• Tạo cơ hội để mỗi nhân viên có thể cạnh tranh công bằng, chứng minh giá trị cũng như thực lực của bản thân.
• Quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng lộ trình phát triển cá nhân cho nhân viên phù hợp với khả năng của từng cá nhân.
• Thiết lập các chính sách đánh giá, nhân xét theo khung tiêu chí: chuyên môn, kỹ năng, thái độ, ...
• Đưa ra các chính sách tuyên dương khen thưởng cho những thành viên có thành tích nổi bật.

2.5 Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Dưới đây là những cách thức giúp tháp nhu cầu Maslow trong quản trị được vận hành thật hiệu quả. Nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân:

• Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, sáng tạo hơn trong công việc. Họ nên được giao các dự án tương xứng với năng lực của họ. 
• Nhân viên cần được dẫn dắt, hỗ trợ từ những người giàu kinh nghiệm và trưởng thành hơn.
• Khuyến khích nhân viên đưa ra những đóng góp vào quá trình phát triển trong hoạt động tổ chức.
• Thể hiện các lý tưởng hình thức như: ổn định hay giao quyền để nhân viên bộc lộ tiềm năng.

Lời kết: Bài viết trên đã cho chúng ta hiểu rõ được tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow trong nhân sự. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc ứng dụng tháp Maslow vào trong doanh nghiệp của mình nhé.

Read More

Top 3 mô hình nhân sự phổ biến nhất hiện nay

   Quản trị nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu trong việc phát triển doanh nghiệp. Việc lựa chọn và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bài viết dưới đây sẽ cho bạn biết Top 3 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay. 

1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn HRM 

Đây là mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng nhất, có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự ra đời vào đầu những năm 2000. Mô hình này cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết quả quản lý nguồn lực dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ gồm năng suất, đổi mới và chất lượng.

Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính như lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI được cải thiện.

2. Mô hình quản lý nhân sự 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Từ mô hình ta có thể thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 

Chiến lược nhân sự gồm 6 phần:

- Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự định: Các ý định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác nhưng mô hình này cho thấy nó chỉ là điểm khởi đầu.

- Hoạt động liên quan đến nhân sự thực tế: Việc thực hiện các hoạt động nhân sự là sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt đẹp nhưng thực tế có thể rất khác nhau.

- Hoạt động liên quan đến nhận thức của nhân sự: Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau so với dự định, không phản ánh các hoạt động thực tế.

- Kết quả nhân sự

- Các mục tiêu nhân sự quan trọng: Hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, hợp pháp.

- Mục tiêu kinh doanh cuối cùng: dẫn tới lợi nhuận, thị phần,...

3. Mô hình quản lý nhân sự Harvard 

Được phát triển bởi một số chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu năm 1984 tại Đại học Harvard. Gồm 5 thành phần quan trọng các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách HRM, kết quả HRM và các hệ quả lâu dài mà tổ chức đặt ra để hoàn thành. Nó tập trung chủ yếu vào 3 mối quan hệ: giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên.

Mô hình có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, thể hiện nhiều cấp độ kết quả khác nhau.

Lời kết: Trên đây là 3 mô hình quản lý nhân sự mà Blog đã gợi ý cho bạn. Mong rằng bạn có thể áp dụng được mô hình phù hợp để giúp công ty phát triển hơn nữa nhé!

Read More