Tháp nhu cầu Maslow là gì? Cách áp dụng Maslow trong quản trị nhân sự

Tháp nhu cầu Maslow từ lâu đã quá quen thuộc và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực. Ngoài ra, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự là để tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Vậy tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản trị nhân sự như thế nào? 

1. Tháp nhu cầu Maslow là gì?

Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học. Đó là mô hình 5 tầng của kim tự tháp để thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn bao gồm:

• Nhu cầu sinh lý (physiological)
• Nhu cầu an toàn (safety)
• Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)
• Nhu cầu kính trọng (esteem)
• Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn, là một công cụ đầy giá trị giúp các nhà quản lý có thể tiến hành khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất.

2. Ứng dụng tháp Maslow trong quản trị nhân sự

2.1 Nhu cầu về sinh lý (physiological)

Với nhu cầu này, các nhà quản lý nhân sự cần phải nắm bắt được những mong muốn của nhân viên trong công việc. Lương thưởng và phúc lợi chính là những vấn đề mà ứng viên quan tâm nhất. Hai vấn đề này sẽ quyết định khả năng ứng viên có duy trì được cuộc sống hay không?

Nhà quản lý có thể đưa ra hướng giải quyết này bằng việc đưa ra một chính sách lương tốt cùng với chế độ đãi ngộ công bằng - minh bạch, được tiến hành qua các tiêu chí khác nhau như: chỉ số đo lường hiệu suất làm việc - KPI, thái độ làm việc và hiệu quả công việc.

Các nhà quản lý nên quan tâm nhiều hơn tới nhu cầu cơ bản của nhân viên bằng cách đảm bảo phúc lợi như: thưởng sáng kiến, doanh số, phát lương tháng 13 hay tổ chức chăm sóc sức khỏe nhân viên, du lịch hàng năm…Ngoài ra nên cung cấp miễn phí các bữa trưa hoặc ăn giữa ca, party từng quý khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm và vô thức hình thành nên cảm giác gắn bó hơn với công ty.

2.2 Nhu cầu về sự an toàn, an ninh (safety)

Với nhu cầu này nó sẽ được ứng dụng ra sao trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Khi tuyển dụng, nhân viên muốn cảm nhận được sự an toàn, rõ ràng, minh bạch trong hợp đồng lao động cũng như các chế độ y tế bảo hiểm.

Một số giải pháp có thể được đưa ra để đáp ứng yêu cầu này là:

• Không gian làm việc tự nhiên, thoải mái, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết.
• Đồng bộ các quy chế về tăng ca, chế độ thưởng hợp lý.
• Tuân thủ và đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo an toàn lao động, tiến hành xây dựng phòng cháy chữa cháy, trang bị đồng phục bảo hộ lao động và các thiết bị hỗ trợ khi thực hiện các công việc nguy hiểm.
• Nhân viên được thư giãn, rèn luyện thể dục thể thao trong một không gian hoàn hảo để phát triển thể chất, tâm lý cho nhân viên.

2.3 Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)

Sự giao tiếp chính là một trong những yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Nhà quản trị có thể:

• Mở rộng giao lưu giữa các bộ phận thông qua các hoạt động nội bộ trong công ty.
• Tạo ra các buổi review giữa các quý để nhân viên có thể bày tỏ những suy nghĩ của mình.
• Tạo ra môi trường tương tác thông qua các dịp lễ. Ví dụ như: Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, sinh nhật của từng nhân viên, ...

2.4 Nhu cầu kính trọng, tôn trọng (esteem)

Khi đã gắn bỏ đủ lâu với doanh nghiệp, nhân viên sẽ tự hình thành nhu cầu được chia sẻ, mong muốn được công nhận về năng lực cùng với sự đề bạt, thăng tiến. Họ luôn mong rằng năng lực của mình sẽ được ghi nhận. Để đáp ứng được nhu cầu được tôn trọng, các nhà quản trị nên: 

• Tạo cơ hội để mỗi nhân viên có thể cạnh tranh công bằng, chứng minh giá trị cũng như thực lực của bản thân.
• Quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng lộ trình phát triển cá nhân cho nhân viên phù hợp với khả năng của từng cá nhân.
• Thiết lập các chính sách đánh giá, nhân xét theo khung tiêu chí: chuyên môn, kỹ năng, thái độ, ...
• Đưa ra các chính sách tuyên dương khen thưởng cho những thành viên có thành tích nổi bật.

2.5 Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Dưới đây là những cách thức giúp tháp nhu cầu Maslow trong quản trị được vận hành thật hiệu quả. Nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân:

• Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, sáng tạo hơn trong công việc. Họ nên được giao các dự án tương xứng với năng lực của họ. 
• Nhân viên cần được dẫn dắt, hỗ trợ từ những người giàu kinh nghiệm và trưởng thành hơn.
• Khuyến khích nhân viên đưa ra những đóng góp vào quá trình phát triển trong hoạt động tổ chức.
• Thể hiện các lý tưởng hình thức như: ổn định hay giao quyền để nhân viên bộc lộ tiềm năng.

Lời kết: Bài viết trên đã cho chúng ta hiểu rõ được tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow trong nhân sự. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc ứng dụng tháp Maslow vào trong doanh nghiệp của mình nhé.

Read More

Top 3 mô hình nhân sự phổ biến nhất hiện nay

   Quản trị nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu trong việc phát triển doanh nghiệp. Việc lựa chọn và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bài viết dưới đây sẽ cho bạn biết Top 3 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay. 

1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn HRM 

Đây là mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng nhất, có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự ra đời vào đầu những năm 2000. Mô hình này cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết quả quản lý nguồn lực dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ gồm năng suất, đổi mới và chất lượng.

Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính như lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI được cải thiện.

2. Mô hình quản lý nhân sự 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Từ mô hình ta có thể thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 

Chiến lược nhân sự gồm 6 phần:

- Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự định: Các ý định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác nhưng mô hình này cho thấy nó chỉ là điểm khởi đầu.

- Hoạt động liên quan đến nhân sự thực tế: Việc thực hiện các hoạt động nhân sự là sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt đẹp nhưng thực tế có thể rất khác nhau.

- Hoạt động liên quan đến nhận thức của nhân sự: Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau so với dự định, không phản ánh các hoạt động thực tế.

- Kết quả nhân sự

- Các mục tiêu nhân sự quan trọng: Hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, hợp pháp.

- Mục tiêu kinh doanh cuối cùng: dẫn tới lợi nhuận, thị phần,...

3. Mô hình quản lý nhân sự Harvard 

Được phát triển bởi một số chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu năm 1984 tại Đại học Harvard. Gồm 5 thành phần quan trọng các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách HRM, kết quả HRM và các hệ quả lâu dài mà tổ chức đặt ra để hoàn thành. Nó tập trung chủ yếu vào 3 mối quan hệ: giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên.

Mô hình có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, thể hiện nhiều cấp độ kết quả khác nhau.

Lời kết: Trên đây là 3 mô hình quản lý nhân sự mà Blog đã gợi ý cho bạn. Mong rằng bạn có thể áp dụng được mô hình phù hợp để giúp công ty phát triển hơn nữa nhé!

Read More

Mô hình 70/20/10 là gì? Lợi ích của mô hình trong đào tạo nhân sư

70/20/10 là một mô hình được sử dụng rộng rãi trong các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực. Được phát triển bởi Morgan McCall, Robert Eichinger and Michael Lombardo vào những năm 1996. Mô hình này được áp dụng để giúp người học phát triển các kỹ năng và năng lực của họ một cách hiệu quả nhất.

1. Mô hình 70/20/10 là gì?

Mô hình 70:20:10 phản ánh tỷ lệ đóng góp của nguồn nào đó đến kiến thức và kỹ năng Nhân viên. Nguồn này gồm 03 loại theo tỷ lệ đóng góp như sau:

- 70% kiến thức và kỹ năng là từ công việc (On-the-job experience)

 + Học thông qua làm việc thực tế

 + Học thông qua thử nghiệm

 +Học thông qua kỳ thi đua khen thưởng

- 20% kiến thức và kỹ năng là từ người khác (Informal exposure)

 + Học thông qua quá trình được huấn luyện

 + Học thông qua quá trình được tư vấn

 + Học thông qua quan sát môi trường xung quanh

- 10% kiến thức và kỹ năng là từ giáo dục (Formal education)

 + Học tại lớp

 + Học trực tuyến

 + Tự học

2. Lợi ích của mô hình 70/20/10 trong đào tạo.

• Tính linh động (Flexibility): vì đây là tỷ lệ tham khảo chứ không phải công thức cố định nên doanh nghiệp có thể tùy chỉnh theo tình hình thực tế.
• Tính điều phối (Learning Synergy): 20% hỗ trợ 70% và 70% hỗ trợ 10%…
• Tính gắn bó (Staff engagement): nhân viên cảm nhận sự phát triển năng lực của bản thân một cách liên tục nên tỷ lệ gắn bó với công ty sẽ cao hơn.

3. Cách sử dụng mô hình 70/20/10 với từng loại nhân sự

Nếu tổ chức cần phát triển hệ thống Nhân viên ít kinh nghiệm, tỷ lệ 10% và 20% nên được nâng lên. Đối với các tổ chức cần phát triển hệ thống nhân sự có kinh nghiệm lâu năm, tỷ lệ 20% và 70% nên được nâng lên.

Hy vọng bài viết trên sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về mô hình 70/20/10 và những hiệu quả của nó với doanh nghiệp. Hãy sử dụng nó để phát triển doanh nghiệp của bạn nhé.

Read More

Tư duy tích cực là gì? Tại sao nên duy trì tư duy tích cực?

Muốn thành công, bạn cần học hỏi không ngừng, tích lũy nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó, sự lạc quan, luôn suy nghĩ tích cực chính là chìa khóa quan trọng để giải quyết nhanh chóng mọi vấn đề, khó khăn trong cuộc sống.

1. Tư duy tích cực là gì?

Tư duy tích cực có nghĩa là tiếp cận những thách thức trong cuộc sống với một cái nhìn tích cực, tập trung vào những điều tốt đẹp trong bất kì tình huống nào. Tư duy tích cực không có nghĩa là nhìn cuộc đời qua lăng kính màu hồng, cũng không có nghĩa là ta sẽ bỏ qua những điều tồi tệ. Thay vào đó, ta sẽ tiếp nhận sự khó chịu theo cách tích cực và hiệu quả hơn.

2. Lợi ích của tư duy tích cực đối với doanh nghiệp.

- Giảm bớt căng thẳng trong công việc: Nếu chỉ coi các thách thức trong công việc là chuyện nhỏ thay vì quá chú tâm vào vấn đề hay tác nhân gây ra nó thì nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn và dễ dàng kiểm soát chúng. Việc luôn giữ tinh thần sảng khoái, không lo âu sẽ giúp nhân viên giải quyết công việc thuận lợi hơn, đặc biệt với những công việc có nhiều thách thức.

- Tăng năng suất: Tư duy tích cực kích thích não bộ hoạt động với công suất tối đa, nhờ đó nhân viên có thêm năng lượng để duy trì sự tỉnh táo, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Việc tăng năng suất giúp họ cải thiện được khả năng tập trung, suy nghĩ các vấn đề thấu đáo hơn và công việc dễ dàng được giải quyết.

- Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề: Một nhân viên tư duy tích cực thường có cái nhìn tổng quan, đa chiều. Đây là một kỹ năng cần thiết cho dù họ làm ở bất cứ lĩnh vực nào, từ bộ phận chăm sóc khách hàng khi luôn gặp phải những khách hàng khó tính đến những kỹ sư công nghệ luôn “đau đầu” trong việc nghiên cứu tạo ra sản phẩm mới.

- Hỗ trợ trau dồi năng lực: Tư duy tích cực giúp nhân viên luôn giữ tinh thần cầu tiến, không ngừng học hỏi kỹ năng, kiến thức mới. Một người tư duy tích cực cũng không ngại đối mặt với thử thách mới vì họ cảm thấy tự tin hơn nhờ những kỹ năng mới sẽ học được.

- Bình tĩnh đưa ra quyết định: Suy nghĩ tiêu cực sẽ gây ra các rào cản khiến việc đưa ra quyết định của nhân viên trở nên khó khăn hơn. Thay vào đó, nếu luôn duy trì thái độ tích cực, họ sẽ cảm thấy tự tin, bình tĩnh đưa ra các quyết định sáng suốt và tin rằng mọi vấn đề sau cùng đều được giải quyết ổn thỏa.

- Củng cố các mối quan hệ: Mọi người luôn bị thu hút bởi những người mang năng lượng tích cực hơn người bi quan. Khi nhân viên có mối quan hệ tốt với những người đồng nghiệp xung quanh, việc phối hợp nhóm trở nên dễ dàng hơn, từ đó có thêm nhiều người ủng hộ và sẵn sàng giúp đỡ.

- Hỗ trợ giải quyết xung đột: Nhân viên suy nghĩ tích cực coi lời nhận xét, phản hồi hay mâu thuẫn là những điều quý giá để hoàn thiện bản thân. Những góp ý từ đồng nghiệp hay cấp trên giúp họ đánh giá được điểm mạnh, yếu của mình. 

- Tăng thái độ lạc quan: Một thái độ tích cực không có nghĩa là đảm bảo mọi thứ sẽ luôn đi theo ý của mình, nhưng giữ thái độ đó sẽ giúp nhân viên vượt qua những trở ngại trong công việc và tiếp tục tiến về phía trước với tinh thần quyết tâm lớn.

Lời kết,

Tóm lại, suy nghĩ tích cực là sự nhìn nhận vấn đề theo hướng lạc quan tích cực. Để có được suy nghĩ tích cực trong cuộc sống, chúng ta phải nhận định được tình huống hiện tại, vạch định kế hoạch cho tương lai, tập trung vào các điểm mạnh của vấn đề hiện tại. Hy vọng bài viết trên đã giúp bạn hiểu thế nào là suy nghĩ tích cực và lợi ích của nó tại nơi làm việc. 

Read More

Bất cập khi xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P

Hệ thống lương 3P đang là một trong những phương pháp quản lý tiền lương siêu hot và là giải pháp tuyệt vời của doanh nghiệp. Nhưng các bạn cũng nên biết rằng với mỗi loại hình doanh nghiệp hay tổ chức thì vốn dĩ trong đó cũng đã có những yếu tố khác nhau. 

Vậy nên, khi áp dụng cùng một cơ chế mà không có sự linh hoạt, sáng tạo để phù hợp với tình hình doanh nghiệp thì sẽ trở thành "con dao hai lưỡi". 

Cần lưu ý một số mối nguy sau đây: 

1. Với nguyên tắc P2 - trả lương theo năng lực

Phần đánh giá năng lực nhân sự bao giờ cũng khó khăn nhất bởi có thể bị chi phối bởi các yếu tố cảm tính. Hơn thế, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất cẩn về xếp bậc năng lực. Hệ thống lương 3P có thể gây rối loạn trong vấn đề xung đột tổ chức ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp. 

Mỗi doanh nghiệp hay rộng lớn hơn là ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vậy nên, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không còn phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả sau một thời gian thực hiện, doanh nghiệp dần nhận ra có sự nhầm lẫn về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng mộ mô hình kinh doanh. 

2. Hệ thống lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc khi áp dụng

Khi có sự biến động của thị trường thì vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán không đơn giản. Người lao động sẽ nắm bắt xu hướng này để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác, … 

Chưa kể tới các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/chuyên môn về làm việc cho họ. Và rồi, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị "phá sản". 

3. Vấn đề trả lương theo kết quả (thành tích)

Trả lương theo đánh giá thành tích được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P. Vậy nên, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là "đánh giá dựa trên thành tích" mà phải được đánh giá theo cả quá trình. 

Dù bằng cách này hay cách khác, hệ thống lương 3P vẫn có những bất cập khi ứng dụng. Do đó, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng cũng như linh hoạt trong quá trình xây dựng hệ thống 3P. 

Read More

Pareto là gì? Áp dụng nguyên tắc Pareto như thế nào?

Nguyên tắc Pareto là một trong những nguyên tắc giúp mỗi cá nhân quản lý được thời gian và tăng năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Vậy nguyên tắc Pareto là gì? Cách áp dụng nguyên tắc này trong kinh doanh như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu ngay nhé.

1. Nguyên tắc Pareto là gì?

Nguyên tắc Pareto hay còn gọi là nguyên tắc 80/20 được đặt tên theo nhà kinh tế học nổi tiếng Vilfredo Pareto. Nguyên tắc này chỉ ra rằng: 80% hậu quả đến từ 20% nguyên nhân, mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra là bất bình đẳng. Số phần trăm này có thể thay đổi một chút như 90/10 tuy nhiên luôn đảm bảo rằng tổng bằng 100.

Ứng dụng nguyên tắc này vào quản trị doanh nghiệp ta sẽ rút ra một số nhận định như sau: 

• Nguyên tắc này trong kinh doanh đề cập đến cách 80% lợi nhuận của một doanh nghiệp nhất định thường từ chỉ 20% khách hàng của nó.
• Các doanh nghiệp áp dụng nguyên tắc Pareto sẽ tối đa hóa kết quả là tập trung mạnh vào các dự án tiếp thị 20% sản phẩm được ưa chuộng của doanh nghiệp.

2. Cách ứng dụng nguyên tắc Pareto trong kinh doanh

Đối với từng mục tiêu, nguyên tắc Pareto được áp dụng một cách cụ thể như sau:

2.1 Tăng năng suất trong doanh nghiệp 

Việc tăng năng suất được thể hiện qua các khía cạnh để tăng khả năng sinh lời.

Với nhân viên:

• Sắp xếp thứ tự ưu tiên nhiệm vụ của mình để tập trung 20% nhiệm vụ quan trọng giúp tạo ra 80% kết quả.
• Xác định nguyên nhân gây ra tình trạng không hiệu quả tại nơi làm việc.

Với quản lý: Sử dụng nguyên tắc Pareto để xác định 20% nguyên nhân dẫn đến và 80% công việc thực hiện không hiệu quả. Từ đó, đưa ra các biện pháp thích hợp để giải quyết vấn đề gây ra tình trạng không hiệu quả.

2.2 Tăng khả năng sinh lời 

Khả năng sinh lời được thể hiện ở các khía cạnh như:

• Ra quyết định nên lựa chọn 20% nhân viên - những người tạo ra phần lớn doanh số bán hàng để cải thiện kỹ năng của họ hay tập trung vào 80% nhân viên đang gặp khó khăn trong việc mang lại bất kỳ doanh số bán hàng nào.
• Chọn 20% sản phẩm với tỷ lệ lên tới 80% doanh thu của doanh nghiệp để tiến hành phát triển nâng cao giá trị. 
• Xác định được tệp khách hàng đã tạo ra doanh thu cao nhất giúp doanh nghiệp có thể tập trung theo đuổi khách hàng tiềm năng và ngừng cung cấp các sản phẩm không mang lại doanh thu.

2.3 Tối ưu hoá trang web

Nguyên tắc Pareto chỉ ra rằng: 

• 20% nội dung trang web của bạn đang thu hút 80% lưu lượng truy cập tổng thể. Đó là những nội dung chính mà doanh nghiệp cần tập trung để phục vụ cho lưu lượng truy cập website.
• Việc tập trung vào những nội dung có lưu lượng truy cập cao, không chỉ giúp tăng doanh số bán hàng mà còn giúp cho khả năng phát triển của doanh nghiệp bạn. 
• Bằng cách xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp dựa trên các dự án Marketing chứng minh là hiệu quả sẽ giúp thu hút nhiều sự chú ý hơn đối với doanh nghiệp của mình.

2.4 Xác định và khắc phục sự cố

Thông qua Pareto, bạn có thể sắp xếp thứ tự ưu tiên các vấn đề để có thể xác định được vấn đề nào có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả của một tình huống nhất định.

2.5 Cải thiện dịch vụ khách hàng

Ta có thể thấy: 80% khiếu nại của khách hàng liên quan đến 20% sản phẩm của doanh nghiệp. Vì vậy, việc phân tích và xác định đúng sản phẩm giúp bạn có thể loại bỏ được những bất lợi trong trải nghiệm tiêu dùng của khách hàng. Nhờ vào việc đó, ta còn phân tích hàng loạt các vấn đề giúp nhà quản trị xác định người lao động cần phải giải quyết, xử lý.

Lời kết,

Bài viết trên đã cho chúng ta biết được nguyên tắc Pareto là gì và cách áp dụng nguyên tắc này vào trong kinh doanh.Mong rằng nguyên tắc này sẽ giúp bạn trong cuộc sống và công việc nhé!

Read More

KPI và OKR - Sự giống và khác nhau của hai công cụ hiệu suất

   Là hai công cụ quản trị hiệu suất hàng đầu hiện nay, OKR và KPI nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp. Vậy điểm giống và khác nhau của OKR và KPI là gì? 

1. So sánh OKR và KPI 

1.1 Điểm giống nhau giữa OKR và KPI 

Khi so sánh OKR và KPI, có thể chỉ ra điểm giống nhau của hai chỉ số này. Cả OKR và KPI đều là những công cụ để đo lường hiệu suất và hiệu quả công việc. Key Result trong OKR hay Key Performance trong KPI đều được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể và có thể đo lường được. 

1.2 Điểm khác nhau giữa OKR và KPI 

Thứ nhất, KPI (Key Performance) và KR (Key Result) đều được đo lường bằng số nhưng kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng muốn đạt được. Nói cách khác, KR chính là cầu nối giữa tham vọng và thực tế. Còn KPI sẽ đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay một giai đoạn của quy trình nào đó.

Thứ hai, KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối, chẳng hạn như doanh số bán hàng, điểm số hài lòng của khách hàng, … Trong đó, KR không dễ dàng đo lường chính xác, đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, … Tuy nhiên, những định nghĩa đó đôi lúc mang tính chủ quan.

Thứ ba, KPI thường cố định và ít thay đổi trong thời gian dài. Còn với KR, chỉ số này có thể tồn tại trong thời gian ngắn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất.

2. Doanh nghiệp nên lựa chọn OKR hay KPI? 

Hiện nay, để đo lường và nâng cao hiệu suất trong doanh nghiệp, các nhà quản trị thường nghĩ tới KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng và triển khai KPI nhưng kết quả thực hiện không đạt được như kỳ vọng. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân và nguyên nhân chính đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu của tổ chức trong những giai đoạn khác nhau.

Trên thực tế, các doanh nghiệp hay các công ty công nghệ cần nhanh chóng thay đổi phạm vi kinh doanh và ra mắt sản phẩm mới nên chỉ tiêu OKR ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn tốt hơn. Bởi đây là lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải thay đổi mô hình liên tục để thích ứng với thị trường khốc liệt. 

Ngược lại các công ty có định hướng dài hạn, cần đo lường hiệu quả hàng ngày, tuần, tháng, năm sẽ thích hợp với chỉ số KPI. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể kết hợp OKR và KPI với nhau để đo lường hiệu suất hiệu quả nhất.

Read More