7 vấn đề "nan giải" khi triển khai chỉ số KPI

   Dưới đây là 7 vấn đề "nan giải" khi triển khai hệ thống chỉ số KPI. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Lãnh đạo cấp cao không tham gia xây dựng KPI

Trong nhiều doanh nghiệp, lãnh đạo cấp cao không tham gia quá trình xây dựng KPI. Đây là một sai lầm vì KPI trước kia là công cụ triển khai chiến lược hoặc ý chí của nhà lãnh đạo. Lãnh đạo cấp cao không tham gia buộc doanh nghiệp phải thiết kế KPI theo hướng từ dưới lên trên. Điều này trái ngược với nguyên tắc “thác đổ” (từ trên xuống).

2. Truyền thông chưa đầy đủ

Truyền thông không đầy đủ là một trong những nguyên nhân khiến việc triển khai nhiều công cụ quản lý chưa hiệu quả. Thiếu hoạt động truyền thông khiến nhân viên chỉ thấy khối lượng công việc tăng lên, mất công theo dõi, báo cáo nhưng lại không hiểu rõ lợi ích của công cụ này. Vì vậy, truyền thông phải được thực hiện xuyên suốt trong toàn bộ quá trình thiết kế và áp dụng chỉ số KPI.

3. Thiết kế sai phương pháp

Thiết kế chỉ số KPI không bắt đầu từ chiến lược hoặc khi định hướng chiến lược không rõ ràng, không có cơ cấu tổ chức chuẩn chỉnh là sai lầm. Không có hai căn cứ này, KPI có thể trở nên lãng phí hoặc không thể thực thi được.

4. Tham lam khi thiết kế KPI

Một doanh nghiệp có nền tảng dữ liệu tốt đôi khi quá tham lam khi thiết kế KPI - tạo nên nhiều chỉ tiêu. Điều này khiến các chỉ số KPI mất đi tính trọng yếu, dẫn tới tình trạng mất đi định hướng của trọng tâm chiến lược từng giai đoạn.

5. Thiếu dữ liệu, số liệu

Khi bắt đầu đặt các chỉ số kế hoạch, điều kiện quan trọng nhất là phải có dữ liệu quá khứ để tham khảo. Nhưng không phải chỉ tiêu nào cũng có sẵn dữ liệu quá khứ. Điều này được hiểu là thiếu căn cứ để đặt các chỉ số kế hoạch, làm cho con số này nhiều khi không thực tế (quá thấp hoặc quá cao).

6. Không có hệ thống theo dõi phù hợp

Chưa có hệ thống theo dõi phù hợp là vấn đề ít khi được đặt ra khi thiết kế KPI nhưng đến khi KPI đã đi vào triển khai, vấn đề này mới bộc lộ. Việc sử dụng một hệ thống theo dõi thủ công, do người nhập liệu vào từ nhiều công đoạn và báo cáo trên excel khiến cho nỗ lực theo dõi KPI trở nên tốn kém. Nếu sử dụng phương pháp thủ công, doanh nghiệp rất khó để ứng dụng KPI trong dài hạn.

7. Không gắn KPI với đãi ngộ

Dưới góc độ nhân sự, KPI là hệ thống đánh giá kết quả. Vậy nên, nếu không gắn với đãi ngộ (thưởng, phạt, …) nhân viên sẽ nhanh chóng nhận ra là việc đạt hay không đạt KPI không ảnh hưởng gì tới họ. Động lực theo đuổi chỉ số KPI từ đó cũng mất đi.

Read More

Sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương thưởng

 Làm thế nào để sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tính lương theo KPI

Cách tính lương 3P được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được 3 yếu tố: Position (P1) - Vị trí công việc, Person (P2) - Năng lực cá nhân và Performance (P3) - Kết quả công việc. 

Hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng bằng cấp hay thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc, ... 

- Thu hút và giữ nhân người tài nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, đồng thời, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

- Khuyến khích năng cao hiệu suất công việc. 

Đây được xem là phương pháp hiện đại, được nhiều doanh nghiệp ứng dụng vì tính công bằng, phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức. Bên cạnh lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đã đạt được. 

2. Tính thưởng theo KPI

Khi một doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ nhưng vẫn muốn áp dụng KPI thì KPI chính là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng. Có thể trả theo tháng, quý hay năm - dùng để phản ánh chất lượng công việc. 

Cách tính lương này có ưu điểm là không phải làm lại hệ thống lương mà vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả của người lao động và hệ thống đãi ngộ. Tuy nhiên, vì thưởng thường chỉ được xét cuối kỳ nên sẽ gặp phải những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. 

Read More

8 mối nguy chính khi áp dụng lương 3P

 Chúng ta đã "ca ngợi" nhiều về hệ thống lương 3P với những ưu điểm tuyệt vời. Nhưng bạn đừng "thần thánh hóa" nó bởi bất kỳ hệ thống nào cũng tồn tại những nhược điểm nhất định. Vậy với lương 3P đó là gì? 

1. Doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp

Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban, chức năng, ... Và bởi doanh nghiệp đã hoạt động lâu nên người lao động cũng nhận được thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. 

Một khi áp dụng hệ thống lương 3P, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động vui còn nếu giảm đi thì học sẽ không hài lòng. 

2. Một số doanh nghiệp dù đã áp dụng hệ thống lương 3P nhưng vẫn duy trì "phụ cấp" 

Đây là trang thái không hiếm gặp ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Một số doanh nghiệp dù đã ứng dụng lương 3P nhưng do thói quen cũ hoặc do yếu tố gia đình vần tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp" như phục cấp thâm niên, "phụ cấp" quan hệ, ... 

Những thứ phụ này sẽ phá vỡ hệ thống lương 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn, mất đi tính chất công bằng ban đầu. 

3. Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương vô tình tạo nên khung sắt cứng nhắc "nhốt" các mức lương bên trong

Khi thị trường biến động và một ngành nghề nào đó nổi lên, lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt. Đôi khi, đạt mức cao hơn nhiều so với “khung lương” hiện hữu của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp khác sẽ có xu hướng mời chào nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty mà có chuyên môn/kinh nghiệm liên quan đến ngành mới nổi. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường, họ sẽ chọn ra đi. Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm nhân viên này thôi thì trong công ty, các nhóm nhân viên cùng cấp/cùng level khác bắt đầu so sánh và phản ứng. 

... 

Bên cạnh đó là những bật cập khác trong bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Read More

Lộ trình tăng lương của cán bộ, công chức, viên chức (cập nhật)

 Trong thời gian tới, lộ trình tăng lương cán bộ, công chức, viên chức thế nào? 

Theo Nghị quyết 27 năm 2018 (Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp), mục tiêu đề ra về lộ trình cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức. 

Cụ thể như sau: 

- Từ năm 2021, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị.

- Năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách nhà nước.

- Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.

Tác động của nhiều yếu tố bất lợi, đặc biệt là ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 nên Hội nghị Trung ương 13 khóa XII và Hội nghĩ Trung ương 4 khóa XIII đã chỉ đạo lùi thời điểm cải cách chính sách tiền lương mới vào thời điểm phù hợp. 

Vậy nên, trong năm 2021, 2022, dự toán ngân sách nhà nước chưa bố trí kinh phí để tăng lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức (bao gồm cả cán bộ, công chức cấp xã) và lực lượng vũ trang. 

Theo: Báo Lao Động (laodong.vn) 

Read More

Xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ

 "Xây dựng thang bảng lương như thế nào đối với doanh nghiệp nhỏ là hợp lý?" Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Căn cứ theo Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14, quy định: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

Vậy nên, khi tiến hành xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần: 

• Tự xây dựng thang bảng lương.
• Công bố công khai tại công ty trước khi thực hiện.
• Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Không cần nộp cho Phòng LĐTBXH mà chỉ cần xây dựng và lưu lại tại doanh nghiệp để khi cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

2. Tổng hơp 4 bước xây dựng thang bảng lương 

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí của từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác định định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng

- Cung cấp số liệu

- Đề xuất phương án trả lương theo hình thức 3P 

- Sử dụng Excel vẽ ra ma trận

Trên đây là cách xây dựng thang bảng lương đơn giản mà hiệu quả. Nếu bạn gặp "khó" trong quá trình thực hiện thì đừng bỏ qua bài viết này nhé!

Read More

Cách tính lương theo KPI chính xác cho doanh nghiệp

 Cách tính lương theo KPI như thế nào là chuẩn nhất cho doanh nghiệp? 

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Hiểu đơn giản, cách tính lương theo KPI là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. 

2. Cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy tắc nhất định nào đó. Tùy thuộc cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương khác nhau. Nhưng nhìn chung, doanh nghiệp thường có những cách tính sau đâu. 

Hiện nay phổ biến 2 cách tính lương theo KPI: 

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, … của doanh nghiệp. 

- Tính thưởng phạt theo KPI: Đây là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Nói đơn giản, công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tính lương theo KPI dựa theo 2P và 3P.

- Phương pháp 2P là cách tính lương dựa vào vị trí công việc và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành.

Công thức: Lương 2P = P1 + P3

- Phương pháp 3P là công thức tính tiền lương dựa trên các yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và thành tích đạt được. 

Công thức: Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

• P1 (Pay for Position) - Trả lương dựa trên vị trí công việc
• P2 (Pay for Person) - Trả lương theo năng lực cá nhân
• P3 (Pay for Performance) - Trả lương theo kết quả công việc

Trên đây là các cách tính lương theo KPI cho doanh nghiệp. Vậy doanh nghiệp bạn đang áp dụng phương pháp tính nào?

Read More

Lợi ích của KPI khi đánh giá hiệu suất công việc

 KPI mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Vậy cụ thể những lợi ích này là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. KPI giúp hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp

Nhờ báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai. Nghĩa là KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ và đánh đúng vào nhu cầu, tâm lý người tiêu dùng. Từ đó, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa hiệu quả công việc. 

2. KPI đóng góp/ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

KPI giúp bạn nhận ra mình sai ở đâu và đưa ra quyết định có thể giúp bạn đạt được mục tiêu nhanh hơn. Đây được cho là lý do quan trọng nhất giải thích tại sao KPI nên được sử dụng trong doanh nghiệp. 

Chỉ số KPI được thiết lập dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty. Do đó, khi mỗi cá nhân hiểu rõ và có trách nhiệm với KPI của mình, họ cũng hướng tới thực thi mục tiêu chung của công ty. Bên cạnh đó, KPI đảm bảo việc đánh giá hiệu suất công việc không cảm tính. Đồng thời, đảm bảo mọi công việc đi đúng định hướng đã đặt ra. 

3. KPI khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân

Bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo nên môi trường không ngừng học hỏi và tiến bộ. Dựa theo KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án. 

Bên cạnh đó, bản thân nhân viên khi tự giám sát hiệu suất công việc của mình và có giải pháp tự khắc phục tức thời, thì cũng dễ dàng đạt được mục tiêu hơn. Điều này là vô cùng quan trọng cho sự phát triển cá nhân. 

4. KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu trong doanh nghiệp

Khả năng cảnh báo từ KPI là hoàn toàn có thật. Nhờ vậy, ban lãnh đạo và các bên liên quan sớm điều chỉnh cho hợp lý trước khi mọi chuyện vượt ngoài tầm kiểm soát. 

5. KPI giúp quản lý công việc hiệu quả

KPI giúp doanh nghiệp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mọi người nhìn thấy những gì họ làm và những người xung quanh đang làm. Tất cả mọi người đều đảm bào làm việc theo đúng định hướng, mục tiêu đã đặt ra. 

Trên đây là những lợi ích của chỉ số KPI. Đừng bỏ qua những bài viết về chủ đề thú vị này trên Blognhansu nhé!

Read More