00:31
Nguyen Hung Cuong
Niềm tin đến từ đâu?
Vấn đề tin hay không tin vào cấp dưới đã làm nhức óc rất nhiều nhà quản trị. Họ luôn cảm thấy thật khó khăn mỗi khi cần ủy quyền cho một ai đó. Vì sao vậy? Lý do là các nhà quản trị chẳng thể đặt trọn niềm tin vào nhân sự, cũng như chưa có các biện pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao niềm tin vào họ. Các chuyên gia tâm lý cho rằng, lòng tin gần như đồng nghĩa với nguy cơ. Một nhà lãnh đạo càng có uy tín, và tài sản kinh doanh phụ thuộc vào hàng ngũ hoạt động càng nhiều, thì vấn đề đặt niềm tin vào nhân sự càng khe khắt. Sự nghiệp kinh doanh của mỗi người như một trò đánh cược lớn, trong khi đó, khả năng xây dựng mối quan hệ tin cậy lại quá ít.
Niềm tin đến từ đâu?
Khi được hỏi, các nhà lãnh đạo thường khẳng định rằng họ hoàn toàn tin tưởng vào người của mình, không lo sợ chuyện nhân sự tìm cách phản nghịch, hay nghi ngờ họ có thể gây nên những điều ác hại cho đơn vị. Họ muốn tin vào nhiều người hơn, nhưng việc đặt lòng tin vào ai đó lại không hoàn toàn dễ dàng. Theo các nhà tâm lý, con người có hai cách để đặt niềm tin vào người khác, thứ nhất là trên cơ sở những động cơ tình cảm, thứ hai là dựa vào nhận biết về năng lực của họ.
Những động cơ tình cảm, có thể được hiểu là giá trị của đối phương mà bạn cảm nhận được trong giao du, bạn cho rằng ăn nhập và từ đó thiết lập nền móng cho mối quan hệ. Bên cạnh đó, trong môi trường kinh doanh, thì việc đặt niềm tin trên cơ sở nhận diện về năng lực của người khác lại tỏ ra quan yếu hơn. Cũng từ kết quả của cuộc dò hỏi ý kiến của các nhà quản trị công ty, đa số các nhà quản lý đều đặt niềm tin dựa trên năng lực của nhân sự cấp dưới.
Dù rằng vậy, theo ý kiến các nhà tâm lý, vấn đề lại nằm ở chỗ các đơn vị gặp rất nhiều khó khăn trong việc kiểm tra năng lực viên chức của mình. Ở đây có hai duyên do:
- Thứ nhất, tính ích kỷ và tự cao khiến cho con người cho rằng mình có thể làm việc tốt hơn người khác. Một mặt, tâm lý này tạo động cơ thúc đẩy mỗi người khi họ bắt đầu thực hiện công việc của mình. Mặt khác, nó làm phát sinh vấn đề là điểm hay của mỗi người cũng có thể chính là điểm yếu của người đó. Thành ra bạn hãy biết tin vào người khác để điều hành công việc.
- Thứ hai, phần đông các nhà quản lý công ty nắm vững quá nhiều kỹ năng, họ có thể thiết kế phần mềm, biết tích trữ của cải và biết cách bán bất kỳ thứ gì để kiếm ra tiền, thế mà người ta lại không đào tạo cho họ kỹ năng đánh giá năng lực - một kỹ năng rất quan yếu tạo nên sức mạnh của nhà quản trị.
Đánh giá năng lực nhân viên
Bạn có thể cho rằng việc tin hay không tin một ai đó là do thực chất thiên nhiên và không thể thay đổi. Trong thực tại, niềm tin, đặc biệt là tin cậy về năng lực của người khác, lại được mô tả trong hành vi và cách xử sự của con người, do đó, con người có thể nhận mặt được. Bạn hãy dành thời kì theo dõi hành động của nhân viên cấp dưới. Nếu bạn đã làm tốt nhiệm vụ tuyển dụng nhân sự, bạn sẽ nhận ra được người nào có thể tự quản lý được phần việc của mình, thậm chí họ còn có cách giải quyết vấn đề khác hẳn bạn. Đó chính là năng lực và khả năng đích thực của viên chức đó. Còn nếu bạn không hài lòng với những gì cấp dưới làm, thì hãy mau chóng đào tạo và chấn chỉnh lại. Có thể bạn cũng không cấp thiết phải trực tiếp làm công việc theo dõi, với tư cách một nhà quản lý, bạn có thể lập nên một nhóm tham vấn, hay một ban quản lý có nhiệm vụ tương trợ bạn trong hoạt động kiểm tra năng lực nhân sự.
Nhận biết đúng đắn về động cơ tình cảm
Như đã nói ở trên, động cơ tình cảm ở đây là những giá trị của người khác mà bạn cảm nhận được trong quá trình xúc tiếp và là những giá trị tạo được niềm tin cho bạn. Bạn sẽ cảm thấy im tâm hơn, giả dụ bạn có thể tin một ai đó trên cơ sở những động cơ tình cảm và nhận biết về năng lực làm việc. Ngoại giả, chúng ta có thể đánh giá trực tiếp và rõ rành năng lực của nhân viên, nhưng rất khó có cơ sở vững chắc về những giá trị mà mình cảm nhận qua giao thiệp. Trong kinh doanh, rất ít khi các nhà quản lý đặt niềm tin trên dựa vào động cơ tình cảm, nó chỉ được phát triển hơn khi giữa hai bên đã xây dựng được uy tín và sự tin cậy về năng lực của nhau.
Thành ra, khi không đoán được chuẩn xác động cơ tình cảm của nhân viên để đặt niềm tin, nhà quản lý thường dựa vào cảm tính chủ quan của họ. Chả hạn như bạn có thể nói thẳng với viên chức là bạn không thích những ngưòi huênh hoang, dám cam đoan là có thể đổi thay mọi thứ. Bạn có thể giao cho nhà quản lý những quyền hạn thích hợp, bên cạnh đó bạn hãy nhân sự giữ lại cho mình quyền thải hồi khi cần thiết. Đó là nguyên tắc “tin tưởng không tuyệt đối” mà các cơ quan cần nắm vững trong thời đại mà các mối quan hệ tin cậy lẫn nhau được thiết lập một cách nhanh chóng.
Rắc rối với những mối quan hệ gia đình
Khi cảm thấy khó đặt niềm tin và uỷ quyền cho nhân sự của mình, có thể bạn sẽ nghĩ đến giải pháp họ hàng thân thích? Bạn phải cân nhắc thật kỹ trước khi quyết định! tại sao ư? nguyên do là bạn có thể biết rất rõ về người bà con đó, về năng lực cũng như có được những giá trị tình cảm, nhưng những sai trái của họ trong kí vãng có thể sẽ ám ảnh trong đầu bạn, và luôn tạo cho bạn cảm giác hồ nghi. Chẳng hạn bạn sẽ không thể và không bao giờ đặt niềm tin trọn vẹn vào cô cháu gái đã từng ăn cắp của bà nội ngay từ khi lên 10... Hơn nữa, thành viên trong gia đình thường mang trong mình những hiềm khích, cũng như tạo nên nguyên do gây bất hoà trong doanh nghiệp. Các chuyên gia sản vấn cho các doanh nghiệp gia đình khuyên rằng trong trường hợp đó, bạn nên có “con mắt theo dõi” đối với bất kỳ vị trí công tác nào.
Không ai cho rằng việc một mình điều hành kinh doanh lại có thể mang lại hiệu quả tốt. Trong thời đại này, cho dù lòng tin có đồng nghĩa với nguy cơ cao thế nào đi nữa, thì bạn vẫn có thể biết cách đặt niềm tin vào cấp dưới và giao cho họ những quyền hạn ăn nhập. Niềm tin, trước hết phải được xây dựng trên cơ sở đánh giá năng lực cá nhân, sau đó mới tính đến những động cơ tình cảm do bạn cảm nhận một cách chủ quan, kể cả với người có quan hệ gia đình. Nếu bạn trang bị cho mình kỹ năng theo dõi hoặc thiết lập được đội ngũ giúp bạn đánh giá năng lực nhân sự, trên cơ sở đó đặt niềm tin vào họ, bạn sẽ là một nhà quản lý thành công.
(Dịch từ The INC magazine)
Sưu tầm: mẫu cv
Vấn đề tin hay không tin vào cấp dưới đã làm nhức óc rất nhiều nhà quản trị. Họ luôn cảm thấy thật khó khăn mỗi khi cần ủy quyền cho một ai đó. Vì sao vậy? Lý do là các nhà quản trị chẳng thể đặt trọn niềm tin vào nhân sự, cũng như chưa có các biện pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao niềm tin vào họ. Các chuyên gia tâm lý cho rằng, lòng tin gần như đồng nghĩa với nguy cơ. Một nhà lãnh đạo càng có uy tín, và tài sản kinh doanh phụ thuộc vào hàng ngũ hoạt động càng nhiều, thì vấn đề đặt niềm tin vào nhân sự càng khe khắt. Sự nghiệp kinh doanh của mỗi người như một trò đánh cược lớn, trong khi đó, khả năng xây dựng mối quan hệ tin cậy lại quá ít.
Niềm tin đến từ đâu?
Khi được hỏi, các nhà lãnh đạo thường khẳng định rằng họ hoàn toàn tin tưởng vào người của mình, không lo sợ chuyện nhân sự tìm cách phản nghịch, hay nghi ngờ họ có thể gây nên những điều ác hại cho đơn vị. Họ muốn tin vào nhiều người hơn, nhưng việc đặt lòng tin vào ai đó lại không hoàn toàn dễ dàng. Theo các nhà tâm lý, con người có hai cách để đặt niềm tin vào người khác, thứ nhất là trên cơ sở những động cơ tình cảm, thứ hai là dựa vào nhận biết về năng lực của họ.
Những động cơ tình cảm, có thể được hiểu là giá trị của đối phương mà bạn cảm nhận được trong giao du, bạn cho rằng ăn nhập và từ đó thiết lập nền móng cho mối quan hệ. Bên cạnh đó, trong môi trường kinh doanh, thì việc đặt niềm tin trên cơ sở nhận diện về năng lực của người khác lại tỏ ra quan yếu hơn. Cũng từ kết quả của cuộc dò hỏi ý kiến của các nhà quản trị công ty, đa số các nhà quản lý đều đặt niềm tin dựa trên năng lực của nhân sự cấp dưới.
Dù rằng vậy, theo ý kiến các nhà tâm lý, vấn đề lại nằm ở chỗ các đơn vị gặp rất nhiều khó khăn trong việc kiểm tra năng lực viên chức của mình. Ở đây có hai duyên do:
- Thứ nhất, tính ích kỷ và tự cao khiến cho con người cho rằng mình có thể làm việc tốt hơn người khác. Một mặt, tâm lý này tạo động cơ thúc đẩy mỗi người khi họ bắt đầu thực hiện công việc của mình. Mặt khác, nó làm phát sinh vấn đề là điểm hay của mỗi người cũng có thể chính là điểm yếu của người đó. Thành ra bạn hãy biết tin vào người khác để điều hành công việc.
- Thứ hai, phần đông các nhà quản lý công ty nắm vững quá nhiều kỹ năng, họ có thể thiết kế phần mềm, biết tích trữ của cải và biết cách bán bất kỳ thứ gì để kiếm ra tiền, thế mà người ta lại không đào tạo cho họ kỹ năng đánh giá năng lực - một kỹ năng rất quan yếu tạo nên sức mạnh của nhà quản trị.
Đánh giá năng lực nhân viên
Bạn có thể cho rằng việc tin hay không tin một ai đó là do thực chất thiên nhiên và không thể thay đổi. Trong thực tại, niềm tin, đặc biệt là tin cậy về năng lực của người khác, lại được mô tả trong hành vi và cách xử sự của con người, do đó, con người có thể nhận mặt được. Bạn hãy dành thời kì theo dõi hành động của nhân viên cấp dưới. Nếu bạn đã làm tốt nhiệm vụ tuyển dụng nhân sự, bạn sẽ nhận ra được người nào có thể tự quản lý được phần việc của mình, thậm chí họ còn có cách giải quyết vấn đề khác hẳn bạn. Đó chính là năng lực và khả năng đích thực của viên chức đó. Còn nếu bạn không hài lòng với những gì cấp dưới làm, thì hãy mau chóng đào tạo và chấn chỉnh lại. Có thể bạn cũng không cấp thiết phải trực tiếp làm công việc theo dõi, với tư cách một nhà quản lý, bạn có thể lập nên một nhóm tham vấn, hay một ban quản lý có nhiệm vụ tương trợ bạn trong hoạt động kiểm tra năng lực nhân sự.
Nhận biết đúng đắn về động cơ tình cảm
Như đã nói ở trên, động cơ tình cảm ở đây là những giá trị của người khác mà bạn cảm nhận được trong quá trình xúc tiếp và là những giá trị tạo được niềm tin cho bạn. Bạn sẽ cảm thấy im tâm hơn, giả dụ bạn có thể tin một ai đó trên cơ sở những động cơ tình cảm và nhận biết về năng lực làm việc. Ngoại giả, chúng ta có thể đánh giá trực tiếp và rõ rành năng lực của nhân viên, nhưng rất khó có cơ sở vững chắc về những giá trị mà mình cảm nhận qua giao thiệp. Trong kinh doanh, rất ít khi các nhà quản lý đặt niềm tin trên dựa vào động cơ tình cảm, nó chỉ được phát triển hơn khi giữa hai bên đã xây dựng được uy tín và sự tin cậy về năng lực của nhau.
Thành ra, khi không đoán được chuẩn xác động cơ tình cảm của nhân viên để đặt niềm tin, nhà quản lý thường dựa vào cảm tính chủ quan của họ. Chả hạn như bạn có thể nói thẳng với viên chức là bạn không thích những ngưòi huênh hoang, dám cam đoan là có thể đổi thay mọi thứ. Bạn có thể giao cho nhà quản lý những quyền hạn thích hợp, bên cạnh đó bạn hãy nhân sự giữ lại cho mình quyền thải hồi khi cần thiết. Đó là nguyên tắc “tin tưởng không tuyệt đối” mà các cơ quan cần nắm vững trong thời đại mà các mối quan hệ tin cậy lẫn nhau được thiết lập một cách nhanh chóng.
Rắc rối với những mối quan hệ gia đình
Khi cảm thấy khó đặt niềm tin và uỷ quyền cho nhân sự của mình, có thể bạn sẽ nghĩ đến giải pháp họ hàng thân thích? Bạn phải cân nhắc thật kỹ trước khi quyết định! tại sao ư? nguyên do là bạn có thể biết rất rõ về người bà con đó, về năng lực cũng như có được những giá trị tình cảm, nhưng những sai trái của họ trong kí vãng có thể sẽ ám ảnh trong đầu bạn, và luôn tạo cho bạn cảm giác hồ nghi. Chẳng hạn bạn sẽ không thể và không bao giờ đặt niềm tin trọn vẹn vào cô cháu gái đã từng ăn cắp của bà nội ngay từ khi lên 10... Hơn nữa, thành viên trong gia đình thường mang trong mình những hiềm khích, cũng như tạo nên nguyên do gây bất hoà trong doanh nghiệp. Các chuyên gia sản vấn cho các doanh nghiệp gia đình khuyên rằng trong trường hợp đó, bạn nên có “con mắt theo dõi” đối với bất kỳ vị trí công tác nào.
Không ai cho rằng việc một mình điều hành kinh doanh lại có thể mang lại hiệu quả tốt. Trong thời đại này, cho dù lòng tin có đồng nghĩa với nguy cơ cao thế nào đi nữa, thì bạn vẫn có thể biết cách đặt niềm tin vào cấp dưới và giao cho họ những quyền hạn ăn nhập. Niềm tin, trước hết phải được xây dựng trên cơ sở đánh giá năng lực cá nhân, sau đó mới tính đến những động cơ tình cảm do bạn cảm nhận một cách chủ quan, kể cả với người có quan hệ gia đình. Nếu bạn trang bị cho mình kỹ năng theo dõi hoặc thiết lập được đội ngũ giúp bạn đánh giá năng lực nhân sự, trên cơ sở đó đặt niềm tin vào họ, bạn sẽ là một nhà quản lý thành công.
(Dịch từ The INC magazine)
Sưu tầm: mẫu cv
0 nhận xét :
Đăng nhận xét