Ý nghĩa của sự cam kết nơi viên chức - Hr Blog

Ý nghĩa của sự cam kết nơi viên chức

Trong quyển sách mới xuất bản tháng 7/2014 với tựa đề: Employee Engagement 2.0: How to Motivate Your Team for High Performance (Dấn thân của nhân viên 2.0: Cách khích lệ người của bạn để có hiệu quả cao”), Kevin Kruse, một cây bút khá thường xuyên trên Forbes, và New York Times đã tóm lược như sau:



Cam kết không có tức thị hạnh phúc.

Một người có thể hạnh phúc trong công việc, nhưng điều đó chưa hẳn chứng tỏ họ làm việc có năng suất cao.

Cam kết không có tức thị hài lòng.

"Sau khi khảo sát về “sự hài lòng của nhân viên”, kết quả khảo sát cho thấy đơn vị được viên chức phản hồi ở quanh quéo mức “hài lòng”, đó là một bắt đầu tốt nhưng chưa đủ. Thực tại cho thấy, sự hài lòng sẽ đổi thay mau chóng, và công ty đối thủ vẫn sẽ lấy được những viên chức từng phân trần “hài lòng” ở công ty mà họ đã làm việc.

Kevin Kruse nhắc lại một khái niệm về sự cam kết mà ông muốn đề cập: “Đó là cam kết mang tính cảm xúc của một viên chức dành cho một tổ chức và các mục đích của đơn vị ấy”.

Theo đó, viên chức luôn quan tâm đến công việc của chính họ. Họ không làm việc theo kiểu là việc phải làm, hoặc chỉ vì đồng lương, hoặc để được thăng tiến. Khi nhân viên quan hoài cũng là khi họ quyết định cam kết gắn bó, họ sẽ nỗ lực hết mình, vượt xa mức thường ngày.

Thường thấy là:

- Người bán hàng gắn bó với công việc cũng sẽ bán hàng hăng say vào chiều thứ Sáu giống như là vào sáng thứ Hai vậy.

- Một nhân viên phục vụ khách hàng khi đã gắn bó với công tác thì dù thời điểm phục vụ là lúc 5 giờ chiều thì cũng vẫn nhiệt liệt như lúc 10 giờ sáng vậy.

- Ở xưởng sinh sản thì công nhân khi cam kết gắn bó với công việc sẽ làm giảm thiểu tai nạn và tăng năng suất.

Quy tắc 10:6:2

lệ luật này Kruse nói chung nhận định là cứ mỗi 10% tăng thêm trong cam kết cải tiến sẽ làm tăng lên nỗ lực của nhân viên 6%, và mỗi gia tăng 6% nỗ lực ấy sẽ làm tăng thêm 2% hiệu quả.

Đó là số liệu mà Kevin Kruse tham khảo từ nghiên cứu của CEB, một đơn vị tham vấn tại Virginia (Hoa Kỳ).

Ngoài nỗ lực hết mình thì viên chức dấn thân sẽ ở lại với tổ chức lâu hơn, ít bị quyến rũ bởi tiếng gọi từ các đợt săn đầu người bên ngoài.

Quy tắc 10:9

Cũng tham khảo từ nguồn CEB lệ luật này, Kruse nói chung nhận định cứ mỗi 10% tăng thêm trong cam kết cải tiến sẽ làm giảm đi xác suất mà viên chức đó ra đi tổ chức đi nơi khác là 9%. Đó cũng là điểm phân biệt giữa một viên chức dấn thân với viên chức chỉ thuần tuý cho là cảm thấy hạnh phúc hoặc hài lòng ở nơi làm việc.

Gắn bó dẫn đến phát triển và lợi nhuận

Theo Kruse thì tin tốt là cam kết gắn bó của nhân viên dẫn đến những kết quả kinh doanh đáng chờ mong. Ông nêu ra vài con số minh họa:

- Ở Kenexa, tổ chức chuyên về nhân lực thuộc IBM đã có nghiên cứu từ năm 2009 cho thấy ở các đơn vị có nhân viên gắn bó mang lại lợi nhuận cao gấp năm lần cho cổ đông so với đơn vị cùng quy mô và viên chức ít dấn thân hơn.

- Còn theo viện Gallup thì sự gắn bó của nhân viên gia tăng có thể đem lại cho một tổ chức sự gia tăng doanh thu lên nhiều so với trước.

Kevin Kruse đã nêu ra cụ thể những bước đi, ảnh hưởng và kết quả từ sự gắn bó, chứ không phải chỉ là suy đoán chung chung. Ông kết luận, dù tổ chức sở hữu một chiến lược tuyệt vơi nhất mà không có ai quan tâm đến thì chung cục cũng không đi đến đâu cả.

Còn trái lại, ông kể là mình đã từng có chiến lược sai, nhưng những người cùng làm việc với ông, rất gắn bó với tổ chức, đã cứu ông khỏi những sai trái đó.

Dantri.Com.Vn

Sếp khó xử khi viên chức đòi tăng lương

Tôi là giám đốc của một tổ chức truyền thông tại Hà Nội, hoạt động cốt tử về các dự án, sự kiện mang tính tiêu khiển được 4 năm. Ngày nay có khoảng 20 nhân viên đang làm việc cho đơn vị ở nhiều vị trí khác nhau. Có những người đã gắn bó với tổ chức từ khi bắt đầu hoạt động cho đến hiện nay với mức lương làng nhàng khoảng 8 triệu đồng.

Đối với những viên chức mới đến hoặc có thâm niên một năm trở lại, dựa theo tính chất công việc, tôi trả cho họ mức lương ngả nghiêng từ 4 – 5 triệu đồng.



So với mặt bằng chung hiện thời, mức lương này không cao cho lắm. Trên ý kiến của cá nhân, tôi cho rằng, trong thời điểm lĩnh vực truyền thông đang vướng mắc khủng hoảng, mức lương đó là ổn. Ngoại giả, nhiều nhân viên không hài lòng, dù họ mới khởi đầu công việc được một đến hai tháng đã đề nghị đòi tăng lương.

Hai năm trở lại đây, công ty của tôi luôn trong tình trạng vướng mắc về chuyện nhân sự khiến người quản lý như tôi lúc nào cũng đau đầu để xử lý. Bất kể cuộc họp nào đều xoay vòng quanh vấn đề lương của nhân viên, nhiều khi không chỉ một hai cá nhân có đơn đề nghị mặc cả tập thể, từ trưởng phòng kinh doanh đến phòng hành chính đều đề nghị mức lương mới.

Tôi rất thông cảm hoàn cảnh của viên chức bởi họ chính yếu là người ngoại tỉnh lên tỉnh thành làm việc, sống chính yếu bằng đồng lương hàng tháng. Bởi thế, ngoài mức lương chính được hưởng, tôi có những định hướng bên ngoài để họ có thêm thu nhập, nhưng họ nhất mực không chịu, đề xuất tăng lương cơ bản. Trong khi, ngân quỹ của doanh nghiệp dùng xoay vòng cho việc đầu cơ, tăng lương cho tất cả nhân viên thì quỹ lương không thể kham nổi.

Nhiều lần giải quyết không thỏa đáng, họ không nghĩ đến bổn phận công tác, nhất quyết dứt áo ra đi, công ty lại phải tuyển dụng nhân viên mới. Khó cái, tuyển viên chức mới trong những thời khắc nước rút của dự án hay sự kiện, các manh mối làm việc không khớp nhau, moi thứ rối ren. Chưa kể, tuyển người mới hiện thời phải đào tạo từ đầu sẽ mất nhiều thời kì.

Trên cương vị người quản lý, nhiều lúc tôi nghĩ suy liệu cách sắp đặt nhân sự và trả lương cho viên chức của mình như thế đã ổn chưa mà tại sao đơn vị không thoát khỏi tình trạng này? Tôi đã phải tham khảo nhiều nguồn, từ bạn bè cho đến các công ty lớn, đơn vị nước ngoài. Thậm chí, trực tiếp xem xét cụ thể về thu nhập của từng người có thực thụ thích hợp với hiệu quả công tác, trả lương thưởng tương ứng với từng thời đoạn lỗ lãi của công ty. Dù vậy, bài toán về tăng lương cho viên chức, tôi vẫn còn chưa giải được.

Trong những cuộc gặp gỡ cà phê cùng giới bạn bè là nhà buôn, chúng tôi từng đưa vấn đề quản lý nhân sự ra bàn bạc. Tôi thấy nhiều anh bạn của mình là những ông chủ lớn vẫn phải đau đầu xử lý chuyện viên chức đòi tăng lương trong thời buổi kinh tế khó khăn bây chừ.

Để không mất mát về mặt nhân sự, chúng tôi coi xét, phán đoán ý đồ, phân tách xem căn nguyên đích thực hay tiền lương chỉ là cái cớ để họ muốn nghỉ. Với những viên chức muốn nghỉ có lẽ mình chỉ phân tích tình hình rồi để họ tự quyết định.

Chúng tôi cho rằng, người cần lao bây chừ họ đủ thông minh để có những tính toán về chuyện công tác như thế nào thích hợp với mức lương nào, quyền lợi được hưởng để có quyết định đi hay ở lại cống hiến cho công ty.

Trên thực tại, nhiều người cần lao làm việc chỉ để làm cho có việc, họ không có thành công một mực với đơn vị nhưng chỉ muốn được tăng lương. Những trường hợp như này khó giải quyết vô chừng bởi lẽ, tăng lương sẽ không xứng đáng mà cho nghỉ thì thiệt cho đơn vị, mất mát nhân sự biết việc và mất thời kì hướng dẫn cho người mới.

Riêng với người giỏi, chúng tôi có cách để giữ chân họ, tăng một chút lương cũng đáng, thậm chí hướng cho họ tầm nhìn nhìn ra nhiều thứ ngoài lương mà họ được nhận.

Ngoại giả, một số anh bạn của tôi cho rằng, hãy coi chuyện “đòi” tăng lương của viên chức là một vòi vĩnh nhỏ của trẻ con. Ông chủ biết nhưng cứ tỏ như không biết. Chỉ khi nào nhìn thấy những cống hiến thực sự sẽ có thưởng hậu hĩnh cho họ.

Khi đối mặt với những vấn đề này, không ít chủ tổ chức tỏ vẻ không hài lòng với đề xuất tăng lương của nhân viên mình. Họ mặc định chỉ có giám đốc – những người làm chủ mới có quyền đòi hỏi nhân viên cống hiến chứ không có chuyện ngược lại. Hoặc chăng lương bổng đã thỏa thuận trong giao kèo, người lao động không muốn làm nữa thì thôi việc vì nguồn cung cần lao đang dôi thừa, với mức lương thấp hơn chủ đơn vị có thể chọn lựa được rất nhiều người ăn nhập với vị trí đó.

Theo suy nghĩ cá nhân tôi, trộm nghĩ, trong thời buổi làm ăn kinh tế như hiện thời, người người lao vào làm việc để kiếm tiền. Những ông chủ như chúng tôi cũng phải chắt chi từng đồng và tính toán thuê khoán viên chức xứng với đồng bạc mình bỏ ra.

Mặt khác, tình trạng sinh viên, cử nhân đại học ra trường còn xếp bằng chờ việc, các đơn vị dễ dàng tìm được nguồn nhân sự cho mình. Vì thế, người lao động khi đã có chỗ đứng trong một môi trường làm việc, cần phải khẳng định chắc chắn vị thế của mình, cống hiến những thành công đáng có, chiếm được niềm tin từ phía lãnh đạo thì hãy yêu cầu những yêu cầu cá nhân để người thuê cần lao tinh thần được tầm quan yếu và có cách giải quyết hợp lý. Tránh bị rơi vào thế nhà phỏng vấn không cần mình, ưng ý đào thải để thay thế bằng những viên chức mới với mức lương tương đương và bị thất nghiệp khi chưa ổn định công việc mới.

Theo Thu Phong (Khám phá)