Phát huy tối đa khả năng của viên chức - HR Vietnameses

Phát huy tối đa khả năng của nhân viên

(HR) Một đơn vị thành công là khi biết phát huy tối đa khả năng của viên chức vào sự phát triển của tổ chức. Một nhà quản lý xuất sắc là khi biết tạo điều kiện cho viên chức của mình biểu đạt toàn bộ khả năng của mình.

Tuy nhiên đây là một bài toán khó, không phải doanh nghiệp nào, nhà quản lý nào cũng có thể tìm ra đáp án. Những bí quyết sau đây sẽ giúp bạn thành công hơn trong công tác phát huy sức mạnh tập thể để đơn vị vượt qua thời khắc khủng hoảng tài chính hiện giờ.

Giúp nhân viên xác định mục đích công việc thích hợp

Bạn nên biết không phải nhân viên nào cũng biết cách xây dựng mục tiêu trong công việc thích hợp với bản thân. Là nhà quản lý, bạn cần giúp viên chức của mình thiết lập các mục đích công việc. Hãy căn cứ vào mục đích chung của doanh nghiệp, phòng ban và khả năng của nhân viên để có một mục tiêu phù hợp.

Hãy giúp viên chức của bạn có thêm niềm tin và hỗ trợ cấp thiết trong quá trình họ thực hiện mục đích. Thường xuyên đánh giá và giám sát kết quả công việc, cũng là một nhiệm vụ bạn cần phải làm.

Xây dựng một môi trường làm việc hăng hái

Nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả hơn trong một môi trường tích cực. Hãy phát triển các   nhân sự  đọc thêm   kỹ năng giao du, tăng cường các hoạt động gắn kết tập thể để viên chức của bạn coi doanh nghiệp như một gia đình.

Là một nhà quản lý, bạn cũng cần phát triển kỹ năng lắng nghe và tư duy hăng hái. Hãy là người truyền máu nóng và tinh thần làm việc hăng hái cho viên chức của bạn.

Luân chuyển công việc

Có một thực tiễn không phải viên chức nào của bạn cũng đang làm đúng công tác phù hợp với khả năng của họ. Với tư cách là một người quản lý cấp trên, bạn đừng ngại việc thực hành công tác luân chuyển công việc cho viên chức của mình.

Bạn hãy trung thực trong việc đánh giá khả năng đích thực của viên chức. Hãy để viên chức của bạn được nói lên và thực hành các công việc mà họ yêu thích. Sau một thời gian dài có thể là 6 tháng đến 1 năm, bạn hãy tạo điều kiện cho nhân viên của mình được thực hiện các công tác khác hoặc cáng đáng các vị trí có nhiều thử thách hơn. Sự đổi thay về tính chất công việc và đề xuất công tác sẽ giúp viên chức của bạn không ngừng cố gắng.

Khích lệ và khích lệ viên chức

Là một viên chức, ai cũng mong muốn kết quả và những cố gắng công tác của mình được công nhận. Nếu bạn là một nhà quản lý, bạn cần thấu hiểu những mong muốn chính đáng này. Hãy khen thưởng viên chức của mình mỗi khi họ có những thành tích và đôi khi là những lời tuyên dương trước mọi người cũng khiến nhân viên của bạn thêm động lực làm việc.

Bạn cần xây dựng một chiến lược cổ vũ và khen thưởng ăn nhập với công ty. Hãy phát triển các hình thức cổ vũ ý thức thay vì các điều kiện vật chất vào thời khắc khủng hoảng này.

Quantri.Vn

Tuyển lựa giữa nhân phẩm và năng lực khi   tuyển dụng

“Liệu người này có đích thực phù hợp?” Đây là câu hỏi không dễ dàng đối với nhà   tuyển dụng   nếu chỉ xét qua một bản lý lịch và một cuộc phỏng vấn ngắn.

Mặc dù ngày nay, tình hình   nhân sự   ở tất cả các ngành đều đang rất thiếu, nhưng các nhà phỏng vấn vẫn rất khắt khe trong việc tuyển lựa. Kể cả trong các ngành thiếu cần lao nhất, họ vẫn cố công tuyển chọn và loại bỏ cả những người có năng lực nhưng không có nhân phẩm.

Nhà tuyển dụng trong các ngân hàng đầu tư có hàng tá mẫu phỏng vấn được thiết kế cầu kỳ để đánh giá liệu những người mới có hòa hợp được với các đồng nghiệp của mình? Hệ thống cung cấp   lương   thực Whole Foods Market doanh nghiệp các cuộc phỏng vấn theo nhóm, các thành viên làm việc dưới sự điều hành của một nhà quản lý. Qua đó nhà phỏng vấn đưa ra các câu hỏi và lựa chọn người tìm việc xuất sắc đẹp.

“Trong thế giới của blog, của máy điện thoại di động kèm chức năng quay phim chụp ảnh, ‘thương hiệu’ bên trong một con người cũng trở nên ‘thương hiệu’ bên ngoài” – theo lời của Tim Sanders, từng giữ một số vị trí lãnh đạo của Yahoo, đồng thời là một học giả, nhà diễn thuyết lừng danh cho các trường đại học Hoa Kỳ.

Tại Hoa Kỳ, tỷ lệ thất nghiệp là tương đối thấp – 4,7%, nhưng với hàng loạt người đến tuổi nghỉ hưu, các nhà tuyển dụng từ Microsoft đến các bệnh viện nông thôn đều đang lo lắng trong việc   tìm kiếm   nhân sự. Thế nhưng các tổ chức như Rackspace lại đi ngược với xu hướng – họ cố tìm ra lý do để thải hồi viên chức. CEO của Rackspace, Lanham Napier nói: “Chúng tôi thà bỏ lỡ một người tài còn hơn thuê phải một kẻ vô dụng.” Công ty với 1.900 viên chức được chia thành các nhóm gồm 18 đến 20 người, các nhóm này có quan hệ mật thiết với nhau và luôn sẵn sàng trợ giúp kể từ việc chuyển nhà cho một thành viên. Các cuộc phỏng vấn tuyển dụng tại Rackspace kéo dài đến cả ngày, các nhà phỏng vấn luôn cố gắng loại bỏ những người mang “thương hiệu giả.” Napier cho biết: “Họ ở đây có khi đến 9 – 10 tiếng. Chúng tôi rất khuyến khích. Không phải chúng tôi tỏ ra khó khăn, nhưng đích thực vẫn chưa tìm được người nào có thể chịu đựng ở đây suốt cả ngày.”

Một điều đặc biệt, theo như phát hiện của Tiziana Casciaro thuộc trường đại học Harvard và Miguel Sousa Lobo thuộc trường đại học Duke thì “người ta thường tuyển những người họ cảm thấy có điểm giống họ.” Một trong các chủ doanh nghiệp san sớt, một quản lý có năng lực là người có thể tạo nên một nhóm “luôn vui vẻ thoải mái khi nhậu, nhưng chất lượng công tác lại là vấn đề trang nghiêm không kiêng nể.”

Kris Thompson, phó chủ tịch chịu nghĩa vụ nhân sự của công ty có 500 viên chức, Lindblad nhận xét: “Bạn có thể đào tạo nhân viên thành thục các kỹ năng kỹ thuật, nhưng bạn không thể dạy họ làm thế nào để trở nên một cá nhân tốt bụng, đối xử tốt và khoáng đạt với mọi người.”

Quantri.Vn