5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả - Human Capital

5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả

Cuối năm luôn là thời khắc các đơn vị thực hành bản kiểm tra   nhân sự   . Lãnh đạo và các nhà quản lý hiểu đươc tầm quan yếu và tính dài hạn của các bản tổng kết này, bên cạnh đó họ thường không đặt chúng lên top công tác cần ưu tiên nhất trong thời khắc bận rộn cuối năm.

Đối với nhiều doanh nghiệp, đây lại là thời khắc độc nhất trong năm để cả lãnh đạo và viên chức nhìn lại, đánh giá lại, xác định và tập trung vào những mục tiêu mới, những nấc thang mới trong công tác – bao gồm cả bàn thảo về những thay đổi về chế độ   lương   thưởng. Dưới đây là 5 bí quyết để xây dựng một bản nhận xét công tác không chỉ thực tiễn mà còn có ý nghĩa tạo động lực cho nhân viên.

1. Hãy thật cụ thể và sáng tỏ.
Bản đánh giá công tác càng cụ thể càng bổ ích cho nhân viên, và càng có khả năng trở nên “kim chỉ Nam” để nâng cao ý thức và kết quả làm việc của nhân viên. Các bản đánh giá cần đề cập đến những điển hình của cá nhân hay tập thể trong doanh nghiệp với những thành tích xuất dung nhan để liên quan sự cạnh tranh phát triển. Nếu không có một cấu trúc chuẩn cho bản tổng kết, nhà quản lý càn tạo ra một cơ chế sáng tỏ – chia bản đánh giá thành những mục tiêu và tiêu chí về năng lực cụ thể và xác định rõ ràng tỉ trọng đánh giá của mỗi tiêu chí. Bằng cách đó, nhân viên của bạn có thể nắm được họ được đánh giá bằng cách nào và cái gì là tiêu chí quan trọng nhất.

2. Đánh giá thường xuyên.
Để đạt hiệu quả cao nhất, các trưởng phòng, quản lý và ban lãnh đạo cần thường xuyên cập nhật các bản đánh giá công tác ít ra là hàng quý, thậm chí là hàng tuần nếu có điều kiện. Nếu công ty của bạn chỉ kiểm tra mỗi năm 1 – 2 lần, cấp trên và nhân viên vẫn nên bàn bạc và rà soát lại các công việc đánh giá thường xuyên, nhằm giảm thiểu những dị đồng quan điểm và bất thần trong bản tổng kết cuối năm. Thường xuyên đàm luận về kết quả công việc còn cho phép chúng ta có thời kì để chuẩn bị cho những đổi thay cần thiết hoặc tiếp cận các vấn đề từ khi mới nảy sinh chứ không để tồn đọng đến tận cuối năm.

3. Thu thập thông báo từ tất cả các phía.
Một số tổ chức đã xây dựng cơ chế kiểm tra 360 độ, trong đó viên chức có thể phản hồi lại với quản lý, cấp trên cũng như đồng nghiệp của mình. Trong trường hợp tổ chức không có cơ chế đó, các nhà quản lý vẫn nên thu thập thông tin theo các cách phi chính thức từ các mối manh làm việc của các viên chức. Cách này không chỉ đảm bảo tính khách quan của đánh giá từ nhiều phía mà còn giúp khơi dậy một môi trường làm việc nơi mà teamwork được đề cao và lòng tin được thắt chặt.
Rưa rứa như vậy, cách mà nhân viên tự kiểm tra kết quả làm việc của họ cũng quan trọng không kém. Đó là cơ hội để họ miêu tả những thành tựu đã đạt được, cách họ vượt qua những thử thách trong công việc và hơn nữa, còn xác định được những tiêu chí cần phải được cải thiện trong tương lai. Trên thực tại tại nhiều tổ chức, quy trình kiểm tra kế quả công tác bắt đầu từ việc tất cả các nhân viên hoàn tất bản tự đánh giá của bản thân, sau đó cấp trên của họ coi xét và đưa ra kết luận.

4. Biết tạo động lực cho nhân viên.
Điều quan yếu của một người quản lý nhân nhân sự là hiểu rõ viên chức và cung cấp những phản hồi ăn nhập, mang tính xây dựng và có tác động đối với từng cá nhân. Một số cá nhân có khuynh hướng được liên quan bởi những đánh giá mang tính định lượng, dễ dàng nhận mặt và cách những kiểm tra đấy thúc đẩy trực tiếp đến lương, thưởng của họ. Trong khi đó, có những viên chức lại lấy những giải thưởng ghi nhận thành tích hay cơ hội phát triển sự nghiệp làm động lực phấn đấu. Cần phải xác định được động cơ gì sẽ khiến viên chức làm việc để có một bản đánh giá hiệu quả hơn.
Cần chú ý rằng, những cuộc đàm luận thân thiện như trong giờ ăn trưa, café giải lao giữa quản lý và nhân viên sẽ giúp nhà quản lý hiểu được tâm lý nhân viên của mình hơn từ những cuộc đối thoại thiên nhiên, mang tính hợp tác cao.

5. Áp dụng công nghệ trong đánh giá thành tích.
Hiện nay, các phần mềm phục vụ cho việc đo lường thành tích, kiểm tra kết quả làm việc được thiết kế cho tất cả các quy mô doanh nghiệp với mức ngân sách khác nhau. Các phần mềm này có thể nhanh chóng và dễ dàng lướt qua các chỉ tiêu đánh giá của các cá nhân và đưa ra bản kiểm tra tổng hợp,sáng tỏ, hà tằn hà tiện phí và thời gian cho nhà quản lý. Trên thực tế, chúng ta sẽ xây dựng cơ sở điện toán đám mây về dữ liệu nhân sự mà tất cả mọi nhân sự tròn doanh nghiệp đều có thể dễ dàng tiếp cận đóng góp và quá trình kiểm tra.

Nguồn: entrepreneur.Com

6 bước khôn ngoan để tuyển dụng nhân viên xuất sắc đẹp

Cho dù công ty của bạn đang “ăn nên làm ra”, bạn cũng không nên bỏ qua các vấn đề có thể gây ra những thiệt hại nghiêm trọng về mặt lâu dài. Nếu bạn đang gặp phải vấn đề với tỉ lệ nghỉ việc cao, hoặc những nhân viên vừa tuyển dụng không thật sự ăn nhập với doanh nghiệp, hãy làm theo 6 bước sau để có được một quy trình tuyển dụng khôn ngoan và để nhận được nhiều hơn từ viên chức của bạn.



1.Xác định phí tổn của tình trạng mất việc

Nhiều nhà quản lý tránh né vấn đề này hoặc bỏ mặc nó cho đến khi họ bắt buộc phải giải quyết vấn đề. Trện thực tế, việc này không quá khó khăn như mọi người nghĩ. Hãy lấy lương hàng năm của bất kỳ vị trí nào có tỷ lệ nghỉ việc cao, công thêm 30% những lợi quyền cơ bản, và tính 25% của tổng số này. Đó chính là con số tối thiểu mà đơn vị thất thoát mỗi khi một viên chức rời bỏ. Hãy nhân con số này với số lần mà viên chức rời đi vị trí và hãy làm như vậy cho tất cả các vị trí có tỷ lệ thôi việc cao.

Con số đó thật đáng sợ, đúng không? Và đừng quên những phí tổn khác ảnh hưởng đến quá trình hòa nhập viên chức và tuyển dụng (phí tổn đi lại, quảng cáo, tập huấn). Hãy xem bài blog gần đây của chúng tôi: 10 chí phí tổn nảy sinh khi một nhân viên rời bỏ công việc.

2. Đột phá trong cách kiếm tìm ứng cử viên – Có rất nhiều nguồn ứng viên mà các nhà tuyển dụng thường bỏ qua

- Đưa ra mức thưởng cho những người giới thiệu nhân viên được bạn tuyển dụng
- kiếm tìm ở các công ty vừa mới cắt giảm nhân sự
- Thiết lập mối quan hệ với những cơ sở đào tạo – tìm các trường đại học, cao đẳng, hoặc các trường có chương trình học về lĩnh vực của bạn và thiết lập mới quan hệ với họ.
- Sử dụng các bài kiểm tra với những nhân viên ngày nay để phác thảo tiềm năng thăng tiến của họ trong mai sau.

3. Chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn thành công

coi xét lại những đòi hỏi công việc trong đầu bạn trước khi phỏng vấn. Phát triển những câu hỏi dẫn dắt dựa trên thể hiện công tác để dẫn đến những câu hỏi đàm đạo sâu hơn.

Giới thiệu – Phỏng vấn có thể là một tình huống bao tay đối với cả hai bên. Hãy giải thích với ứng cử viên về quy trình phỏng vấn: cuộc phỏng vấn sẽ kéo dài bao lâu và bao gồm những nội dung gì.

Nội dung – trong khi hỏi các câu hỏi, hãy nghĩ suy trong đầu (và ghi lại) câu hỏi sau: “Người này có thể làm tốt công tác này không và liệu họ có sẵn sáng nhận công tác này không?”

kết thúc – Phần này cũng quan yếu như hai phần trước đó. Hãy chắc chắn bạn đã tóm tắt với người tìm việc những điều cần thiết và nêu lên những bước kế tiếp. Hãy tham khảo cuốn sách “Tuyển dụng bằng lý trí” của Lou Adler, trong đó tác giả đã nêu lên một câu chấm dứt rất thích hợp: “mặc dầu chúng tôi đang coi xét các người tìm việc giỏi khác, cá nhân tôi thấy bạn có một nền tảng khá tốt. Chúng tôi sẽ liên lạc với bạn trong một đôi ngày tới, nhưng hãy cho tôi biết bạn nghĩ gì về công việc này?”

4. Liên tục cải tiến những phương pháp tuyển dụng

Hãy vững chắc rằng bạn luôn luôn thực hành những cách thức tuyển dụng tốt nhất cho đơn vị mình. Những cuốn sách như của Lou Adler và các buổi đoàn luyện kỹ năng và hội thảo sẽ rất hữu ích cho đơn vị của bản.

Nhân viên là tài sản quan yếu nhất của công ty. Sao bạn lại đầu tư ít công sức vào việc thu hút, tuyển dụng và giữ lại các nhân viên hơn là đầu tư vào việc tìm ra các hiệp đồng và giữ chân khách hàng? Hãy nhớ rằng nếu không có các nhân viên giỏi, bạn sẽ không có được khách hàng nào cả.

Nhưng đừng quá lo âu, chúng tôi sẽ cho bạn biết những gì bạn có thể để giảm đi đáng kể tỷ lệ nghỉ việc và đảm bảo rằng bạn tuyển được đúng người, đúng việc

5. Xác định các vấn đề tuyển dụng – tìm ra những phòng ban nào trong công ty đang có vấn đề và vì sao, bạn có thể làm việc này bằng những cách sau

Hãy nêu lên câu hỏi sau với trưởng phòng nhân sự và các trưởng bộ phận khác: “vì sao viên chức xin nghỉ việc? tại sao họ làm phát sinh vấn đề cho doanh nghiệp? tại sao họ bị sa thải?”thực hành những cuộc phỏng vấn nghỉ việc. Hỏi những người rời bỏ công việc lý ra tổ chức nên làm gì để giúp họ thành công và ngăn phòng ngừa được sự rời bỏ của họ. Đừng bị đánh lừa với câu giải đáp thân thuộc “Hãy trả lương cao hơn cho tôi”. Trên thực tại, bạn có thể tạo động lực làm việc cho nhiều nhân viên mà không cần đến tiền bạc.Hỏi những nhân viên giỏi họ thích gì ở vị trí của họ và bạn có thể làm những gì để duy trì và nâng cao ý thức làm việc của họ. Sau đó, tụ họp vào điều mà họ thích và làm hao hao với toàn bộ doanh nghiệp của bạn.Kiểm tra những người chịu nghĩa vụ cho việc tuyển dụng. Hãy hỏi họ trước và sau đó hỏi bản thân bạn: “Họ có cần tập huấn thêm? Hệ thống của họ có hiệu quả hay không? Họ có thật sự nghiêm túc với công tác?”

6. Tuyển dụng những người thật sự ăn nhập với công việc

trước hết, bạn phải hiểu rõ và phác thảo ra được một diễn tả công việc dựa trên các năng lực cấp thiết. Bạn không thể hy vẳng nhân viên phù hợp với công việc nếu bạn không biết được bạn muốn gì cũng như bạn có kỳ vẳng ở nhân viên?Hãy chắc chắn rằng bạn đã liệt kê ra được mọi năng lực mà tất cả các vị trí trong đơn vị đòi hỏi như học thức, kinh nghiệm, kỹ năng, v,v. Giao đúng việc cho đúng người – Harvard Business Review đã thực hiện một nghiên cứu với 36,000 người đến từ 14 lĩnh vực trong vòng 20 năm. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm tìm ra nhân tố tạo nên sự thành công trong công việc. Họ tìm ra rằng, khi một người phù hợp với công tác đang làm, họ sẽ tạo ra được sự thành công. Những thành tố tạo ra sự phù hợp bao gồm có khả năng học hỏi thích hợp với yêu cầu công việc, có động lực để hoàn thành công việc, và có tính cách và thiên hướng hành vi cấp thiết để thực hiện công tác một các xuất dung nhan.Những yếu tố này chẳng thể được kiểm chứng qua cách phỏng vấn truyền thống hay qua việc kiểm tra lý lịch người tìm việc. Những bài đánh giá sẽ cung cấp phương tiện kiểm tra cần thiết để phân tách những nhân tố này.

Nguồn: Profiles International