Đánh giá nhân viên hiệu quả - nhân sự

Đánh giá nhân viên hiệu quả

Đánh giá nhân viên luôn được coi là hoạt động “chẳng đặng thì đừng” – các nhà quản lý cảm thấy e ngại khi phải đưa ra những kết luận đánh giá, còn nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng. Vậy làm thế nào để bạn vượt qua rào cản tâm lý này?

Dù ở bất cứ doanh nghiệp nào thì hoạt động đánh giá công việc của nhân viên cũng nhằm ba mục tiêu chính sau đây:

- Xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc, đồng thời tìm ra những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực hay chưa thực sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được phân công.

- Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý, nhân viên có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao năng suất lao động và thăng tiến trong công việc. Đó cũng là dịp để các nhân viên kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.

- Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp những yêu cầu của một tổ chức năng động. Việc này nhằm mục tiêu thúc đẩy năng lực của một nhân viên hiện tại, chứ không phải để nhân viên đó trở thành một người làm việc hiệu quả trong tương lai. Hơn nữa, ngày càng nảy sinh nhiều yêu cầu mới đối với công việc, do đó nhân viên phải được tạo điều kiện để phát triển cùng với công việc và tổ chức.

Bằng việc tập trung vào 7 nhân tố dưới đây, bạn có thể chuyển hoạt động đánh giá thành một trong những hoạt động quản lý quan trọng nhất ở công ty mình và thay đổi cái nhìn ác cảm của mọi người dành cho nó.

1. Sắp xếp lại các lĩnh vực then chốt

Hoạt động này sẽ là cơ hội tốt để các nhà quản lý và nhân viên sắp xếp và đánh giá lại các kết quả công việc chủ yếu, những gì mà mọi người phải chịu trách nhiệm. Đối với một nhà quản lý, công việc chủ yếu đó có thể là: sản xuất, chất lượng, chi phí, an toàn, nhân viên… Đối với một kỹ sư, có thể là: sữa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, cải tiến…

Đánh giá công việc được xem như bước tiếp theo của cuộc phỏng vấn   tuyển dụng   . Nếu cuộc phỏng vấn   tuyển dụng   bắt đầu bằng việc nhìn nhận các yếu tố then chốt của công việc và các kỹ năng cá nhân, thì hoạt động đánh giá công việc sẽ xem xét và xác định yếu tố then chốt nào cần phải thay đổi, đồng thời nhân viên cần đến những kỹ năng gì để tiến hành sự thay đổi này.

2. Kiểm tra công việc hiện tại của nhân viên

Trên cương vị nhà quản lý, việc dành thời gian để xem xét lại hoạt động trước đây của nhân viên là bước đi cần thiết giúp bạn hoạch định kế hoạch cho tương lai. Việc này giúp chúng ta có thể suy nghĩ và đánh giá lại mọi việc, xem xét nên chấm dứt hay cứ tiếp tục như trước đây. Như vậy, hoạt động đánh giá nên là một phần của quy trình quản lý.

Hal Leavitt, giáo sư thuộc Đại học Chicago, cho rằng thái độ làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện tương xứng với mức độ chính xác của các phản hồi mà họ nhận được, cả tích cực lẫn tiêu cực. Khi nhân viên không chắc chắc về chất lượng công việc của mình, họ sẽ thường xuyên tự đặt ra những giả định tồi tệ nhất, niềm tin của họ cũng sa sút và sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng nhiệm vụ mà họ thực thi. Có thể so sánh điều này với một vận động viên: một khi không thể đếm được số cú đánh của mình, người chơi golf sẽ chỉ ra sân golf để đi bộ.

3. Trao đổi thông tin

Hoạt động đánh giá nên được lên kế hoạch thời gian một cách cẩn thận sao cho phù hợp với quy trình kinh doanh của công ty. Bạn cũng có thể sử dụng cuộc phỏng vấn đánh giá như một dịp để trao đổi thông tin giữa các cá nhân với nhau về:

- Toàn cảnh bức tranh lớn: Công ty đã hoạt động như thế nào trong suốt thời gian qua và sẽ đạt được những gì trong tương lai.

- Những thay đổi quan trọng có thể ảnh hưởng đến từng cá nhân và toàn thể công ty.

- Các cơ hội kinh doanh cho công ty trên thị trường.

- Các kế hoạch chi tiết có ảnh hưởng đến nhân viên.

Việc trao đổi các thông tin này luôn thiết thực và có ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc của nhân viên.

4. Nhận ra những công việc hiệu quả hơn cả.

Đôi khi nhà quản lý dành ra quá nhiều thời gian để giải quyết mâu thuẫn nội bộ và xử lý các nhân viên có vấn đề. Hoạt động đánh giá sẽ cho phép các nhà quản lý khôi phục lại thế cân bằng và nhận ra ai là “người anh hùng” thực sự trong tập thể. Để tìm ra những cá nhân đó, bạn hãy nhìn lại toàn bộ nhân viên để xem:

- Ai là người ít nghỉ việc nhất?

- Ai là người không bao giờ nói “Không”?

- Ai là người chịu được sức ép công việc?

- Ai là người hoàn thành công việc đúng hạn?

- Ai là người thể hiện tính tiết kiệm?

- Ai là người luôn sẵn lòng giúp đỡ người khác?

- Ai là người thực sự không cho rằng bạn đã quên họ có mặt ở đó?

- Ai là người không từ chối bất kỳ công việc gì nhằm hỗ trợ đồng nghiệp?

- Ai là người giảm nhẹ các xung đột và xây dựng tinh thần làm việc tập thể?

- Ai là người luôn tiếp tục công việc ngay cả khi lãnh đạo đi vắng?

- Ai là người tránh xa sự nổi tiếng?

- Ai là người không bao giờ để mất lòng tin?

5. Xây dựng niềm tin.

Quy trình đánh giá là cơ hội đem lại cho mọi người những nhìn nhận thấu đáo về chất lượng công việc mà họ đang thực hiện. Điều này sẽ chuyển thành sức mạnh và xây dựng được lòng tin của các nhân viên. Để mọi người cùng suy nghĩ về những điểm mạnh http://blognhansu.Net của họ, bạn hãy đưa ra một số câu hỏi dưới đây:

- Bạn cho rằng mình hoàn thành công việc nào tốt nhất trong năm nay?

- Điều gì khiến bạn có cảm giác hứng khởi khi thực hiện?

- Đâu là thời gian thoải mái nhất đối với bạn?

- Bạn cảm thấy thoả mãn nhất về điều gì?

- Bạn thực hiện công việc nào nhanh nhất?

- Bạn muốn dành thêm thời gian cho công việc gì?

- Bạn nghĩ các điểm mạnh của mình là gì?

6. Xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Mối quan hệ chủ - thợ là mối quan hệ then chốt và có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc hoàn thành. Khi mối quan hệ này trở nên xấu đi, công việc sẽ có chiều hướng đi xuống, và ngược lại. Hoạt động đánh giá, vì vậy, là một cơ hội quan trọng để bạn áp dụng một vài nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ này.

7. Hoạch định cho tương lai.

Sau khi xem xét và đánh giá hoạt động của nhân viên, bạn sẽ cần đến một kế hoạch đánh giá mới cho tương lai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình đánh giá, bao gồm:

- Những kế hoạch hành động tức thời của cả nhà quản lý lẫn nhân viên.

- Những kế hoạch liên quan đến phương pháp giải quyết vấn đề để đối phó với những lực cản của sự phát triển.

- Những kế hoạch liên quan tới những gì mà nhân viên mong muốn đẩy mạnh.

- Những kế hoạch phát triển dựa trên các tiềm năng đã được nhận diện.

- Những kế hoạch nghề nghiệp dựa trên sự tương thích giữa cơ hội của công ty và sự phát triển của nhân viên.

- Những kế hoạch suốt đời.

Nhìn chung, đánh giá công việc nên là hoạt động có sự tham gia của tập thể. Không ai biết rõ công việc hơn chính những người đang thực hiện nó. Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành các cuộc thảo luận thực sự, bạn có thể biết được những thông tin hữu ích giúp các nhân viên hoàn tất công việc của mình trong tương lai. Trước mỗi cuộc thảo luận, bạn hãy để nhân viên tự đánh giá về bản thân mình. Mặc dù bạn có thể cho rằng các nhân viên sẽ lợi dụng việc này để đánh giá quá cao về mình, nhưng thực tế đã cho thấy nhân viên thường nghiêm khắc hơn nhiều so với các nhà quản lý trong việc đánh giá này.

Hoạt động đánh giá có thể được xem như một tác nhân kích thích lòng nhiệt tình của nhân viên. Đó là những gì mà các nhà quản lý cần thực hiện để chứng minh năng lực lãnh đạo của mình. Còn đối với nhân viên, mỗi lần đánh giá là một sự kiện đáng ghi nhớ trong cuộc sống của họ. Với 7 bước trên, bạn sẽ tạo ra cho các nhân viên những ngày vui thực sự.

(Customer service manager)

Giải pháp tối ưu cho văn hóa Doanh nghiệp

" Lãnh đạo Doanh nghiệp luôn chủ động trong việc phòng ngừa với những định hướng rõ ràng, chuyên nghiệp hay chỉ khắc phục những hạn chế ảnh hưởng đến duy trì bền vững văn hóa đặc trưng vốn có? Việc xây dựng tổ chức công đoàn là sự thể hiện trình độ lãnh đạo của CEO tại Doanh nghiệp?"

Văn hóa doanh nghiệp là một câu hỏi lớn đối với các học giả cũng như lãnh đạo các Doanh nghiệp.

Văn hóa Doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị thuộc về Doanh nghiệp đã được gìn giữ và bồi đắp trong suốt chiều dài lịch sử. Những giá trị đó đã được tập thể người lao động trong Doanh nghiệp trân trọng, gìn giữ và bộc lộ trong những hành vi của mình tại bất cứ đâu. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp gồm một số vấn đề căn bản như: Xây dựng triết lý hoạt động của Doanh nghiệp; đạo đức kinh doanh; hệ thống hàng hóa và dịch vụ mà Doanh nghiệp cung cấp cho thị trường; phương thức tổ chức hoạt động của Doanh nghiệp với xã hội..( Theo quan điểm viện dẫn của TS Trần Kim Hào - Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương và ThS Phạm Công Toàn - Trường ĐH Kinh tế và Quản trị kinh doanh.)

Nội dung căn bản của văn hóa Doanh nghiệp:

Các đặc tính căn bản về văn hóa của một Doanh nghiệp được thể hiện tại:

- Các cơ chế của tổ chức đó không trái với các quy phạm pháp luật của nhà nước.
- Sự tự quản của của các cá nhân trong tổ chức
- Sự hỗ trợ của các nhà quản lý với nhân viên
- Tinh thần đoàn kết và thể hiện tinh thần đồng đội trong tổ chức.
- Sự xem xét, đánh giá, khen thưởng, cách khen thưởng và những căn cứ, cơ sở của nó
- Tạo động lực làm việc cho nhân viên cùng với chế độ phúc lợi, đãi ngộ đặc trưng.
- Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết những xung đột.
- Các rủi ro có thể có và sự chịu đựng những rủi ro có thể có.
 Như vậy, văn hóa của tổ chức phụ thuộc vào mỗi nhân viên nên công tác quản trị nhân sự đặc biệt quan trọng, có liên quan trực tiếp và mạnh mẽ nhất trở lại văn hóa của tổ chức.

 Tương tự, khi tuyển dụng nhân viên hay cán bộ quản lý mới người ta cũng cần tính đến sự phù hợp lẫn nhau giữa nhân viên mới đến và nhóm cộng đồng mới của người đó.

Tại sao phải xây dựng văn hóa Doanh nghiệp.

Văn hóa Doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của Doanh nghiệp. Nó giúp Doanh nghiệp vượt xa cuộc đời của những người sáng lập, nhiều quan điểm còn cho là một tài sản của Doanh nghiệp. Văn hóa Doanh nghiệp được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển, trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống của Doanh nghiệp đó.Văn hóa không chỉ bao gồm yếu tố tinh thần mà bao gồm cả vật chất. Xây dựng thành công và giữ bền vững Doanh nghiệp, văn hóa của mình không bị "lẫn" với các Doanh nghiêp khác.Mục đích đạt được đó là: rất nhiều Doanh nghiệp kinh doanh trong cùng một lĩnh vực ngành nghề, nhưng người ta sẽ dễ nhớ tới những Doanh nghiệp có phong thái riêng ngoài chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ...Văn hóa Doanh nghiệp thuộc phạm trù đạo đức, chính là " cơ chế mềm" tồn tại song hành với " cơ chế cứng" khi vận hành Doanh nghiệp.

Mỗi loại hình Doanh nghiệp ngành nghề sản xuất, nội dung cơ bản đều bao gồm:

* Nội dung cơ bản theo quy chế của pháp luật:
- Sự cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm.
- Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi
- Tiền lương, thưởng, phụ cấp và thời gạn nâng lương
- Trách nhiệm vật chất của người lao động đối với Doanh nghiệp
- Các loại phụ cấp
- Định mức lao động
- An toàn - vệ sinh lao động thực hiện nội quy lao động
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế..
- Những quy định với lao động nữ
* Các nội dung thỏa thuận khác:
- Phúc lợi tập thể
- Ăn giữa ca
- Trợ cấp hiếu hỉ
- Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm...
- Nghỉ việc riêng không hưởng lương
- Phương thức giải quyết khi có các thỏa thuận khác

Giải pháp cho việc xây dựng văn hóa Doanh nghiệp

 1. Xây dựng Tổ chức Công đoàn cơ sở, BCH công đoàn do người lao động bầu ra, một mặt bảo vệ quyền lợi chính đáng của Người lao động, mặt khác, là kênh thông tin điều hòa, cân đối việc thỏa thuận về các lợi ích khác với Người sử dụng lao động nhằm chung một mục đích xây dựng công ty phát triển ổn định, bền vững.
 2. Không phải ngẫu nhiên Bộ Luật lao động được thông qua tại kỳ họp thứ III Quốc hội khóa XIII năm 2012 đã dành Chương V : Đối thoại tại nơi làm việc thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể. Việc đối thoại, thương lượng thỏa thuận và tự định đoạt về các quan hệ lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai và cùng có lợi, khẳng định vị thế cạnh tranh trên thị trường lao động, tránh tình trạng " chảy máu chất xám" đang phổ biến.
 3. Người sử dụng lao động có kỹ năng giải quyết vấn đề với định hướng phòng ngừa sẽ quyết định thành công phát triển của Doanh nghiệp.
 4. Việc tiến hành đánh giá, xử lý kỷ luật cần có sự tham gia của BCH công đoàn để việc thực hiện này đúng trình tự quy định: phong cách làm việc ra quyết định, truyền thông , đối xử, đảm bảo sự minh bạch, công bằng trong khuôn khổ quy định đã được thống nhất.
 5. Đánh giá đúng tầm quan trọng, hình thức cùng tuyên truyền, phổ biến, đào tạo cho người lao động thực hiện đúng nội quy, quy chế khi hòa nhập công ty
 6. Định hướng trước các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động tại những thời điểm nhạy cảm, BCH công đoàn phối hợp với nhân sự công ty có định hướng để phát triển đoàn viên công đoàn, đào tạo nội bộ về văn hóa đặc trưng của Doanh nghiệp, dù trong khó khăn để chế độ phúc lợi được đảm bảo.
 7. Công đoàn tại Doanh nghiệp nào phát triển càng thể hiện môi trường làm việc mà mọi người hướng tới, lựa chọn.Người lao động cùng chia sẻ khó khăn với Doanh nghiệp vượt qua thời kỳ khủng hoảng cũng là nét đẹp văn hóa mà không phải Doanh nghiệp nào cũng xây dựng thành công.
 8. Khi tổ chức công đoàn được thành lập tại Doanh nghiệp là cam kết chuyên nghiệp với người lao động, khẳng định việc ổn định về định hướng kinh doanh, quyền lợi Thỏa ước lao động tập thể được đảm bảo.
 9. Tổ chức công đoàn xây dựng nên một văn hóa gắn kết các phòng ban, đơn vị bằng hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức các cuộc thi về chuyên môn tại Doanh nghiệp cũng như giao lưu với các đối tác, khách hàng nhằm tạo động lực cho người lao động được thể hiện và phát huy.
 10. Thể chế hóa, mô hình hóa và cùng cố sự thay đổi văn hóa qua các kỳ đại hội, cập nhật sự thay đổi vào TƯLĐTT theo Bộ Luật và Luật của Nhà nước. Các hành vi quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hóa đã xây dựng
 11. Thường kỳ đánh giá văn hóa Doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực nhằm giữ lại nét đặc trưng, tiến kịp giá trị mới. Văn hóa không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hóa phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt và truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.

Bên cạnh nhiệm vụ phát triển kinh doanh, dù trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế khó khăn chung các Doanh nghiệp đều gặp phải, thì tạo điều kiện cho đoàn viên toàn công đoàn nói chung phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, tập trung cho việc đào tạo và phát triển cũng là mục tiêu được Ban lãnh đạo chú trọng quan tâm.

Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam - Vietnam HRDayLuật sư Nguyễn Mai Lệ - Giám đốc nhân sự
Công ty Cổ phần Công nghệ Bằng hữu ( Amigio - tech)