Quản lý nhân sự - lúc cứng lúc mềm

Quản lýnhân sự- lúc cứng lúc mềm

Người làm công tác nhân sự là linh hồn của doanh nghiệp; nếu không có nghề, có thể gây ra hậu quả khó lường cho doanh nghiệp.

Trong một vụ tranh chấp mới đây ở công ty T. - Một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại quận Thủ Đức (TPHCM), ngoài bức xúc về chính sách bảo hiểm xã hội, công nhân còn bất bình về cách hành xử quá đáng của trưởngphòng nhân sự: “Để lấy lòng giám đốc, ông này thường xuyên đề ra các quy định khắt khe, gây ức chế cho công nhân. Nếu công nhân nào không hài lòng, có ý kiến thì bị trù dập, thậm chí sa thải. Chúng tôi thấp cổ, bé miệng nên đành ngậm bồ hòn làm ngọt”- nhiều công nhân cho biết như vậy.

“Cứng” chưa hẳn đã hay

Công nhân làm mất thẻ ra vào phạt 100.000 đồng; nghỉ không phép một ngày trừ hết tiền chuyên cần... Những hình phạt được “chủ biên” bởi vị trưởng phòng nhân sự này chính là mầm móng khiến quan hệ lao động tại công ty luôn căng thẳng.

Tiếp xúc với đoàn công tác liên ngành quận, vị trưởng phòng nhân sự này lý giải việc phạt trừ tiền chuyên cần công nhân là để tạo sự công bằng và siết chặt kỷ cương tại doanh nghiệp.

Tuy nhiên, lập luận này đã bị các thành viên đoàn liên ngành bác bỏ: doanh nghiệp đã xây dựng các khoản này để khuyến khích công nhân làm việc, sao lại cứ lăm le cúp phạt gây ức chế cho công nhân?

Xây dựng nội quy, quy chế quá khắt khe, không quan tâm đến tâm lý, sức khỏe công nhân cũng là nguyên do khiến quan hệ lao động tại nhiều doanh nghiệp căng thẳng. Cách đây không lâu, để bảo đảm vệ sinh nhà xưởng, công ty S.E (huyện Hóc Môn - TPHCM) buộc công nhân phải để giỏ xách trong hộc tủ ở cổng bảo vệ.

Quy định này bị số đông công nhân nữ phản ứng: “Ngoài đồ dùng sinh hoạt, giỏ xách là nơi chúng tôi cất những thứ khác có liên quan đến vệ sinh cá nhân. Quy định của công ty hết sức ngặt nghèo, gây bất tiện trong sinh hoạt hằng ngày cho công nhân nữ”. Liên tục kiến nghị nhưng doanh nghiệp không sửa đổi, toàn bộ công nhân đã ngừng việc.

Mãi đến khi được các cơ quan chức năng vận động, ban giám đốc công ty mới đồng ý gỡ bỏ quy định. Sau vụ việc trên, ông Lê Văn Trương, Giám đốc nhân sự công ty, rút ra bài học kinh nghiệm: “Mục đích của công tác quản lý là để đưa công nhân vào khuôn khổ song khi xây dựng nội quy, quy chế làm việc, doanh nghiệp nên tham khảo ý kiến tập thể công nhân. Nếu tự áp đặt đi ngược lại với tâm lý sinh hoạt, làm việc của số đông công nhân thì hậu quả khó lường”.

Quản lý “trời ơi”, doanh nghiệp lãnh đủ

Theo ông Bùi Thế Hùng, Chủ tịch HĐQT Công ty Cổ phần Giày Khải Hoàn (huyện Bình Chánh –TPHCM), người làm công tácquản lý nhân sựlà linh hồn của doanh nghiệp. Bởi họ là người lên kế hoạchtuyển dụng, đãi ngộ; đặc biệt là tạo một môi trường làm việc thoải mái, giúp công nhân phát huy hết năng lực. Nếu ngườilàm nhân sựkhông có nghề, doanh nghiệp sẽ lãnh hậu quả khó lường.

Thế nhưng, rất nhiều doanh nghiệp xem nhẹ vai trò nhân sự, một số doanh nghiệp còn phó mặc vai trò này cho trưởng phòng quản lý hành chính. Thiếu sự quan tâm của doanh nghiệp, thêm vào đó là không đượcđào tạochuyên nghiệp, đội ngũ quản lý nhân sự đã đẩy nhiều doanh nghiệp vào tình thế dở khóc dở cười, thậm chí ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.

Cách đây chưa lâu, dù mới chân ướt chân ráo vào làm việc, một nữ trưởng phòng nhân sự ở một doanh nghiệp có vốn nước ngoài tại quận 9 - TPHCM, đã mau mắn soạn ra bản nội quy lao động “con” với những điều khoản vi phạm pháp luật lao động, trong đó gây “sốc” nhất là buộc nữ công nhân có thai phải làm đơn xin thôi việc.

Khi được hỏi vì sao lại tự “đẻ” thêm quy định này, vị trưởng phòng thản nhiên: “Nữ công nhân có thai năng suất làm việc thấp hơn công nhân khác. Vận động họ nghỉ việc và chi trả đầy đủ chế độ để tuyển công nhân khác sẽ có lợi cho doanh nghiệp”. Khi công nhân phản ứng và các cơ quan chức năng vào cuộc, giám đốc người nước ngoài của công ty mới tá hỏa.

Cũng cách làm đó, trưởng phòng nhân sự một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại KCX Linh Trung (TPHCM) đã buộc những công nhân nằm trong diện “nghi vấn lấy trộm đồ” thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Bức xúc trước cách hành xử trái pháp luật này, công nhân đã phản ứng và lập tức họ bị trưởng phòng nhân sự ra quyết định sa thải. Khi công nhân dọa kiện, ông này tuyên bố “sẵn sàng hầu tòa”. Từ đó đến nay, quan hệ lao động tại công ty luôn căng thẳng; việctuyển dụngcông nhân mới bị bế tắc bởi ai cũng cạch mặt vị trưởng phòng nhân sự này.

Phải tìm hiểu cặn kẽ...

Theo ông Nguyễn Nam Thái, trưởng phòng nhân sự một công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại tỉnh Bình Dương, ngoài kiến thức chuyên môn, để quản lý tốt nguồn lực, người làm công tác nhân sự phải tìm hiểu cặn kẽ đặc điểm sinh hoạt, nhất là tâm lý làm việc của công nhân. Để họ cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc, an tâm và gắn bó lâu dài, người phụ trách nhân sự phải hiểu thật kỹ đặc thù doanh nghiệp, từ đó tham mưu cho doanh nghiệp xây dựng cơ chế điều hành, quản lý phù hợp. Không nên a dua để có lợi cho bản thân mà đi ngược lại lợi ích và tâm lý của số đông.

Theo Ehow

Quản trịnhân sựrất cần yếu tố công bằng

Các quản trị cấp cao hiểu rõ tầm quan trọng của việc mở rộng và phát triển nguồn nhân lực vì tương lai của doanh nghiệp. Trong quá trình này, các nhà quản trị như những người thuyền trưởng, trên một con tàu, còn đội ngũ nhân viên là các thuyền viên. Chỉ cần một vài thuyền viên cảm thấy bất bình thì chiếc tàu sẽ gặp trục trặc, thậm chí có thể bị chìm giữa đại dương bao la.

Tại diễn đàn Năng suất chất lượng lần thứ 15 theo chủ đề “Năng suất chất lượng - Tư duy và hành động” (diễn ra trong hai ngày 28 - 29/10), diễn giả Shojiro Hayashi đến từ Trung tâm Năng suất Việt Nam đã phát biểu: “Sự phát triển cân bằng của tổng thể doanh nghiệp về cơ bản phụ thuộc vào nguồn nhân lực.

Đó là nguồn lực chính có chức năng suy nghĩ, có khả năng hoặc tiềm năng không giới hạn để tận dụng tốt nhất các nguồn lực quan trọng khác. Khi sử dụng tốt nguồn lực này, mọi vấn đề hầu như sẽ được giải quyết, trong đó có việc nâng cao năng suất và chất lượng của doanh nghiệp”.

Công bằng không có nghĩa là cào bằng

Theo ông Hayashi, thông qua sự phát triển một cách nhất quán về nguồn nhân lực, chất lượng của doanh nghiệp có thể liên tục được cải thiện và hoàn thiện, từ đó sự phát triển sẽ theo đúng kỳ vọng của người chủ doanh nghiệp.

Vì vậy, việc xem xét huy động nguồn nhân lực, nhất là duy trì sự khích lệ công bằng một cách thường xuyên là một nhiệm vụ thiết yếu của các nhà quản trị doanh nghiệp.

Là cầu nối để đưa những mong muốn của nhà quản trị cấp cao đến với đội ngũ nhân viên và ngược lại, vai trò của các quản trị viên cấp trung cũng hết sức quan trọng.

Tuy nhiên, “khích lệ công bằng” ở đây không nhất thiết phải tuân thủ quy tắc mọi người đều được đối xử đồng nhất như nhau. Trong một vài trường hợp, sẽ có các cơ hội đặc biệt được trao cho một số người đã được lựa chọn để củng cố và phát huy năng lực của họ.

Điều này tùy thuộc vào quan điểm chiến lược của nhà quản trị, nhưng đòi hỏi phải có cách ứng xử và giải thích hợp lý cho những người khác đang mong đợi sẽ đạt được sự đãi ngộ tương tự.

Nếu sự công bằng được lý giải thỏa đáng thì đó sẽ là hình thức khích lệ cho cả người được trao cơ hội và người có tiềm năng nhưng chưa được lựa chọn.

Những người ấy sẽ phải nỗ lực để đạt được kết quả cao hơn so với dự kiến ban đầu để chứng tỏ được năng lực đối với các nhà quản trị, từ đó góp phần nâng cao năng suất và chất lượng cho doanh nghiệp.

Công bằnglươngthưởng

Một vấn đề khác rất cần sự công bằng trongquản lý nhân sựlà tiền lương và tiền thưởng. Sự công bằng về lương, thưởng sẽ giúp kích thích tinh thần phấn đấu của các nhân viên, giúp họ thể hiện được toàn bộ năng lực và nâng cao được thành tích của họ.

Tuy nhiên, không nên biến sự công bằng thành sự cào bằng vì nó dễ khiến các nhân viên “so kè” nhau. Thông thường, những người được “ngồi mát ăn bát vàng” luôn là tâm điểm của những đề tài trao đổi trong nội bộ doanh nghiệp, gây nên tâm lý xáo trộn trong doanh nghiệp.

Sự công bằng trong lương còn thể hiện ở tính cạnh tranh. Phải làm cho mọi nhân viên nhận thức được sự chênh lệch giữa yêu cầu về năng lực đối với họ và mức lương họ nhận được để có động cơ phấn đấu.

Ngoài ra, cần duy trì những hình thức khen thưởng, thăng lương định kỳ vì chẳng doanh nghiệp nào có thể giữ được sự ổn định về nhân sự nếu đồng lương cứ ì ạch mãi.

Tăng cường đối thoại

Nguyên tắc của việc khích lệ công bằng phải là sự dung hòa giữ cái tương đồng và sự khác biệt trong cách ứng xử giữa nhà quản trị với nhân viên. Dù gì thì các nhà quản trị vẫn phải lo tăng cường và chuẩn hóa đội ngũ nhân viên để đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

Vì vậy, họ phải luôn cố gắng xem xét nhiều vấn đề khác nhau với thái độ nhìn về phía trước và dành ưu ái nhất định cho những người có suy nghĩ tích cực, có động cơ phấn đấu nghiêm túc.

Cuối cùng, xét về tổng thể, “khích lệ công bằng” là khuyến khích người lao động tự vận động để trưởng thành hơn, giỏi giang hơn và nhờ đó mà doanh nghiệp cũng mạnh hơn.

Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp cần thiết lập cho được sự tin tưởng lẫn nhau xuyên suốt trong tổ chức, mà cách hợp lý nhất là tăng cường thông tin theo cả chiều dọc lẫn chiều ngang, không cố ý che giấu thông tin (vì càng che giấu càng khiến các nhân viên tò mò và lan truyền tin không chính xác trong nội bộ, gây ra nhiều tai hại khôn lường).

Làm được điều này, các nhà quản trị và đội ngũ nhân viên sẽ hiểu biết nhau rõ ràng hơn và càng tin tưởng ở nhau trong quá trình làm việc. Đó chính là cội nguồn của sự hợp tác tốt đẹp, giúp doanh nghiệp vươn tới những mục tiêu to lớn hơn.

Quantri.Vn